工作地點是勞動合同的核心內容之一用人單位單方變更工作地點 ，《勞動合同法》將其列為勞動合同的必備條款用人單位單方變更工作地點 ，是勞資雙方建立勞動關系最重要的因素。而在實際運作中用人單位單方變更工作地點 ，用人單位的住所地有可能發(fā)生變化，或者用人單位新建分部或廠房等情況時有發(fā)生，往往需要勞動者隨之變化工作地點用人單位單方變更工作地點 ；此時一旦單位在合同期內因生產經營需要或其用人單位單方變更工作地點 他原因調整勞動者工作地點的，雙方應協(xié)商一致，用人單位應盡量提供相應的便捷措施以方便勞動者如提供班車接送勞動者上下班。而勞動者對于用人單位合理的變更要求應給予盡可能的理解。如果確因客觀情況發(fā)生重大變化如工作地點由一個市區(qū)搬遷到另一市區(qū)，而勞動者已在原市區(qū)買房定居，涉及孩子上學等諸多因素，導致合同的確無法履行，而雙方又無法就變更合同達成協(xié)議的，則可按解除勞動合同處理，用人單位需要支付一定的經濟補償。

工作地點是勞動合同的必備條款（第17條）用人單位單方變更工作地點 ，對工作地點的變更，屬于對勞動合同內容的變更，應經用人單位和勞動者協(xié)商一致（第35條），用人單位單方面變更工作地點，可能被認定為屬“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件”，勞動者有權解除勞動合同（第38條），并要求用人單位支付經濟補償金（第46條）。*

*以上條款具體可參見《勞動合同法》

實務中，因用人單位變更工作地點引發(fā)的勞動者解除勞動合同并主張的經濟補償金糾紛頗多，此類糾紛的爭議點在于，用人單位往往認為自己是在勞動合同約定的工作地點范圍內變更，但勞動者認為是用人單位擅自變更工作地點。爭議產生的原因，又是因為勞動合同約定的工作地點不唯一、不明確導致。

各地法院對此類案件的裁判，同樣也是尺度不一，支持用人單位有之，支持勞動者亦有之。筆者通過梳理各地相關案例，歸納出工作地點變更糾紛的幾個爭議情形，嘗試歸納此類糾紛的裁判思路并做辨析。

情況一：勞動合同約定了多個工作地點，用人單位在約定的幾個工作地點之間進行變更

實踐中，勞動合同中約定的工作地點可能并不是唯一，而是多個。此種情形下，用人單位在約定的幾個工作地點之間進行變更，是否須跟勞動者協(xié)商一致用人單位單方變更工作地點 ？

持否定意見的判決，如“王連鎖與北京中電瑞達物業(yè)有限公司勞動爭議案”【（2015）一中民終字第07116號】，北京市第一中級人民法院認為：“雙方勞動合同約定王連鎖同意在中電瑞達公司安排的工作地點‘甲方辦公地點或出差地’從事工作，并同意中電瑞達公司根據(jù)工作需要，變更工作地點，故中電瑞達公司對勞動地點的變更未超過雙方約定范圍。勞動合同未能續(xù)訂的責任在于王連鎖?！?/p>

又如“王軼麗與北京鼎銘物業(yè)管理有限公司京港城市大廈分公司勞動爭議案”【（2017）京03民終13376號】，北京市第三中級人民法院認為：“王軼麗與京港大廈分公司明確約定了工作地點調動條款，本案京港大廈分公司對王軼麗的工作地點從朝陽區(qū)十里堡到朝陽門的調動在上述約定范圍內。王軼麗以屬重大事項調整，未與王軼麗協(xié)商一致為由上訴主張違法解除，缺乏依據(jù)。”

持肯定意見的判決，如“江蘇嘉鈺新能源技術有限公司與蔣霞勞動合同糾紛案”【（2016）蘇01民終7938號】，南京市中級人民法院認為：“工作地點是勞動合同的主要內容之一，影響著勞動者的家庭生活和社會生活利益。本案中，雙方當事人雖然在勞動合同中約定的工作地點為鎮(zhèn)江/南京，但被上訴人居住在南京，案涉勞動合同經過長期履行后，約定的工作地點也因實際履行行為而得到進一步確定。上訴人在合同履行過程中改變雙方實際履行過程中已被確定化的工作地點，應當依法與被上訴人進行協(xié)商，否則可視為用人單位未提供勞動合同約定的勞動條件。”

情況二：勞動合同僅約定工作地點是XX市，用人單位在XX市范圍內進行工作地點變更

持肯定意見的判決，如“南通永安紡織有限公司、孔雪恒等申請撤銷仲裁裁決案”【（2014）通中民仲審字第0048號】，南通市中級人民法院認為：“對企業(yè)因技術改造和產業(yè)優(yōu)化升級需要實行整體搬遷應當給予支持，對因此帶來的勞動者上班路途遠和照顧家庭不方便等難處也應當給予理解。企業(yè)的整體搬遷，與勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，工作地點發(fā)生變動，系永安公司與孔雪恒等25人的勞動合同到期未能續(xù)簽的直接原因，故勞動仲裁委根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第五項的規(guī)定，裁決永安公司支付經濟補償金，適用法律并無不當?！?/p>

持否定意見的判決，如“安徽豐原藥業(yè)股份有限公司無為藥廠申請季鳳翠撤銷仲裁裁決案”【（2017）皖02民特12號】，蕪湖市中級人民法院認為“豐原藥業(yè)根據(jù)城市規(guī)劃調整將新廠搬遷至離原廠交通距離僅為11公里左右之處，為了解決職工上下班通勤不便，提供了大巴車作為交通工具。就上述情況而言，按照一般人的觀念均應認為屬于員工可以容忍的范圍之內。在季鳳翠未能提供證據(jù)證明工廠搬遷已經對其生活造成實質影響的情況下，本案不能構成勞動合同的實質變更，而應屬于企業(yè)經營自主權的范疇?！?/p>

又如“許允紅與艾博特科會展器材(上海)有限公司勞動合同糾紛案”【（2013）浦民一（民）初字第41823號】，上海市浦東區(qū)人民法院認為：“原、被告簽訂的勞動合同約定原告的工作地點為公司倉庫，勞動合同履行過程中，被告出于經營需要將倉庫從本市浦東新區(qū)三灶工業(yè)園區(qū)宣梅路XXX號搬遷至本市浦東新區(qū)川沙新鎮(zhèn)華東路上豐路附近，此雖致原告的工作地點發(fā)生變動，但仍屬同一行政區(qū)域內的調整……原告要求被告支付違法解除勞動合同的賠償金，本院不予支持?！?/p>

情況三：勞動合同約定的工作地點是A市或A省，用人單位將工作地點變更為B市或B省

此即工作地點變更跨市域或省域，法院普遍認為此種情況的工作地點變更，用人單位須與勞動者協(xié)商一致，否則屬于用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者有權解除合同并向用人單位主張經濟補償金。如“亞薩合萊保德安保安制品有限公司與王富成勞動爭議案”【（2014）浙杭民終字2658號】，杭州市中級人民法院認為：“保德安公司地址從富陽市搬遷至臺州市，雖然仍在浙江省，但已經跨越地區(qū)，兩地距離較遠，地點變化較大。原審法院結合本案實際情況以及相關系列案件認定的事實，認為保德安公司與王富成雙方協(xié)商解除了勞動合同，王富成留守的最后日期為2014年1月15日并無不當。依法保德安公司應支付相應的經濟補償金?！?/p>

情況四：用人單位與勞動者未約定工作地點，用人單位變更工作地點

在用人單位與勞動者未簽訂勞動合同，或者雖簽訂勞動合同，但未約定勞動地點的情況下，用人單位是否有權變更工作地點？

持肯定意見的判決，如“陳建磊、青島遠達行食品有限公司勞動爭議案”【（2017）魯02民終4783號】，青島市中級人民法院認為：“陳建磊主張解除勞動合同經濟補償系因遠達行公司擅自變更合同履行地，但雙方勞動合同中并未明確約定陳建磊提供勞動的具體地點，且即使按照陳建磊的主張，遠達行公司遷移的新址與舊址也均在同一縣域，此種勞動地點的變更不構成勞動合同法第三十八條規(guī)定的未按照約定提供勞動條件，陳建磊據(jù)此主張解除勞動合同經濟補償，本院不予支持?！?/p>

持否定意見的判決，如“長沙市富香物流有限公司與尹凱勞動爭議案”【（2016）湘0111民初7842號】，長沙市雨花區(qū)人民法院認為：“原告雖然沒有與被告簽訂書面勞動合同，但雙方存在事實勞動關系，雙方對勞動地點、勞動條件、勞動報酬等均有明確約定……原告雖然因公司經營問題不再繼續(xù)經營被告所在崗位的業(yè)務……但并不意味原告可以據(jù)此單方變更與被告達成的勞動合同所約定的勞動地點和崗位。原告通知被告因經營狀況發(fā)生變化不能繼續(xù)履行原合同，雖然告知被告可選擇該公司其他類似崗位工作，但在被告拒絕的情況下，可認定為原告解除了與被告之間的勞動關系……該種情形原告應當支付被告相當于被告一個半月工資的經濟補償金?！?/p>

情況五：用人單位指派勞動者出差是否屬于工作地點變更

用人單位以出差名義將勞動者派至異地工作，是否屬于工作地點變更，區(qū)別比較微妙。法院一般結合工作時長、工作內容等因素做出判定。如派至異地工作時間較短，工作內容是臨時性的，且未對勞動者工作生活產生影響，一般不能算是變更工作地點。如“廣州貝朗衛(wèi)浴用品有限公司與林根存勞動爭議案”【（2014）穗中法民一終字第7573號】，廣州市中級人民法院認為：“貝朗公司根據(jù)工作需要安排林根存出差，并安排好交通和住宿，屬于臨時性的工作任務，并非變更工作地點?！?/p>

而在“北京迪捷瑞軟件有限公司與趙秀燕勞動合同糾紛案”【（2017）京0108民初8023號】，北京市海淀區(qū)人民法院認為：“迪捷瑞公司安排趙秀燕出差至成都進行技術工作上的幫助的行為，從時長和工作內容上均屬于對勞動合同的變更?！?/p>

【實務總結】

根據(jù)上述案例，可總結出未經協(xié)商一致，用人單位變更工作地點，勞動要求解除勞動合同并主張經濟補償金的裁判規(guī)則：

1.《勞動合同法》并沒有直接規(guī)定，用人單位變更工作地點致使合同解除，便需向勞動者支付經濟補償金。而是要判明工作地點的變更是否屬于第38條規(guī)定的“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件”。因此，法院在審理此類糾紛時，并不單純是判斷工作地點是否變更，還需結合工作地點變更對勞動者的影響以及用人單位采取的補償措施等因素綜合判斷，以確定用人單位是否符合《勞動合同法》規(guī)定的支付經濟補償金的條件。

2.勞動合同約定了唯一的工作地點，比如XX市，如用人單位在XX市范圍內變更具體工作地點，用人單位能提供交通補貼，且對勞動者不會造成明顯影響的，用人單位有權變更工作地點，勞動者以此為由解除勞動合同，一般無權主張經濟補償金。目前如北京市、深圳市等地法院均頒布了相關意見，認定用人單位有權在本市范圍內變更工作地點。

上述用人單位可在市級范圍內變更工作地點的前提，是勞動合同沒有約定比市級范圍更具體的工作地點，如XX市XX區(qū)、XX市XX區(qū)XX號等，如勞動合同約定的工作地點比市級范圍更小更具體，則用人單位在市內變更工作地點就需要跟勞動者協(xié)商一致，否則勞動合同解除，用人單位需支付經濟補償金。

3.在勞動合同約定了唯一的工作地點，比如XX市時，用人單位跨市或跨省變更工作地點的，則必須跟勞動者協(xié)商一致，否則勞動合同解除，用人單位須向勞動者支付經濟補償金。

4.勞動合同未約定工作地點，法院一般以勞動者的實際工作地點作為雙方約定的工作地點，此時如果用人單位在市內變更工作地點，用人單位能提供交通補貼，且對勞動者不會造成明顯影響的，用人單位有權變更工作地點，但如跨市或跨省變更工作地點的，則必須跟勞動者協(xié)商一致，否則勞動合同解除，用人單位須向勞動者支付經濟補償金。

5.勞動合同約定多個工作地點時，會發(fā)生跨市或跨省的情況，此種約定是否對勞動者有約束力頗有爭議。勞動合同的簽訂主體并非處于平等地位，此涉及勞動合同是否如一般合同一樣完全遵從意思自治原則，抑或還須考慮到對勞動者的生活穩(wěn)定性影響，因此法院并非單純是從法律角度決策，尚需考慮到可能的社會影響。

筆者傾向認為，如果多個工作地點約定明確，比如A市和B市、A省和B省等，則視為勞動者對未來自己會在哪個具體地方工作是明確和接受的，此時勞動者不能主張工作地點變更的經濟補償金用人單位單方變更工作地點 ；如果多個工作地點約定不明確，比如約定類似“出差地”、“關聯(lián)公司所在地”、“項目所在地”等，由于類似的工作地點的表述，勞動者在簽訂合同時無法預知具體的工作地點在何處，如果類似約定地點與實際工作地點發(fā)生跨省市的情況，則用人單位須與勞動者協(xié)商一致，否則勞動合同解除，用人單位須支付經濟補償金。

6.勞動者如在變更后的新工作地點上班后，又以用人單位單方面變更工作地點為由要求解除勞動合同并主張經濟補償金的，根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第11條的規(guī)定，法院不予支持。

【操作建議】

首先，用人單位在制定工作地點條款時，約定的工作地點范圍不可太廣，如約定“浙江省”、“全國”等，容易被認定為約定不明。但筆者也不建議用人單位將工作地點約定的太具體，比如約定的工作地點具體到門牌號，未來如用人單位想單方面變更會極為被動。另外，工作地點的約定要明確，切勿只寫上本公司的名稱作為工作地點。如果勞動合同約定了多個工作地點，每個工作地點都要具體明確，以免成為無效約定。

另外，用人單位在市內變更工作地點，最好能給予勞動者交通補貼，有條件的提供免費交通工具，這既是維護勞動者權益的表現(xiàn)，也使用人單位變更工作地點更具合法性。

最后，勞動者在簽訂勞動合同時，也須關注合同是否具備工作地點條款，工作地點是否明確等，避免日后發(fā)生爭議。如果勞動者對用人單位單方面變更的新工作地點不認可的，筆者建議勞動者不要到新的工作地點上班，否則日后反悔要解除勞動合同的，可能無法拿到經濟補償金。

在律師實務中，我們經常會聽到、看到勞動合同中有如下條款： “公司有權根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及工作需要，對員工的工作崗位進行調整”用人單位單方變更工作地點 ； “公司可以根據(jù)業(yè)務需要派員工到全國任何地區(qū)工作，員工必須服從公司的工作調動”用人單位單方變更工作地點 ； “公司基于工作需要，可隨時調整員工的工作崗位、地點，不服從則以違反公司勞動紀律處理，直至解除勞動合同”； “公司可以隨時調整員工工作，不服從者每天扣10%工資并處以警告”。 我認為，用人單位并不享有單方變更工作崗位和工作地點的權利，因為根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，有如下法律依據(jù)：第3條規(guī)定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第29條規(guī)定：用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。第17條規(guī)定：工作內容和工作地點是勞動合同的必備條款。 因此，無論是勞動者還是用人單位，都應當遵守勞動合同關于工作內容和工作地點的規(guī)定，全面、實際的履行各自的義務。用人單位在勞動合同中約定的可單方變更工作內容和工作地點的條款其實是免除用人單位單方變更工作地點 了自己與勞動者之間的協(xié)商責任，排除了勞動者的權利。而根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定，這類條款因為免除自己的法定責任，排除勞動者的權利，所以應屬無效條款。 一、用人單位和勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采取書面形式，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。根據(jù)上海市高級人民法院關于適用《勞動合同法》若干問題的意見中的相關規(guī)定，勞動合同變更采用的書面形式，包括勞動者的工資單、崗位變化通知等等，因為隨著勞動合同的持續(xù)履行，雙方的權利義務本身就必然會不斷變化，如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發(fā)生的自然變化等，都屬于勞動合同的變更，因此，對于依法變更勞動合同的，只要能夠通過文字記載或其用人單位單方變更工作地點 他形式證明的，可以視為書面形式變更。 二、勞動者在不能從事原工作或者不能勝任工作的情形下，用人單位可以單方變更該勞動者的工作崗位，但應當對調整工作內容的合理依據(jù)承擔舉證責任。 三、對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者采取保密措施等情形下依法調整勞動者工作內容和工資報酬的，用人單位同樣應當對調整工作內容的合理依據(jù)承擔舉證責任。 四、用人單位與勞動者對于調整工作內容以實際履行等方式默示調整了原合同約定的，視為雙方對合同變更達成一致。 五、勞動合同中有調整工作內容的約定，但約定的條件和指向并不明確的，用人單位應當提供充分證據(jù)證明調整的合理性，如不能證明調整合理性的，勞動者有權要求撤銷用人單位的調整決定。

按實際情況，用人單位擅自調動勞動者崗位的行為違法。勞動者可與用人單位協(xié)商解決，協(xié)商無效的，勞動者可以申請勞動仲裁解決，對仲裁不服的，符合法律規(guī)定的，可以向人民法院提起訴訟。

相關法律規(guī)定《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二條　中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法用人單位單方變更工作地點 ：

（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其用人單位單方變更工作地點 他勞動爭議。

第四條　發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。

第五條　發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

擴展資料：

調崗規(guī)定

用人單位與勞動者協(xié)商一致，方可變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。對于用人單位調崗行為，屬于對勞動合同內容的變更，應當由用人單位與勞動者協(xié)商確定，如果用人單位強制調崗的，勞動者可以拒絕，注意變相調崗和隱形調崗。

調換崗位必須同時具備下列條件：

1、調崗必須是公司生產經營發(fā)展必然需要；

2、調崗必須不具備懲罰性和侮辱性；

3、調崗職位必須與原職位有關聯(lián)，待遇必須與原待遇持平或上升，而不得下降；

4、調崗必須符合員工實際情況，人職匹配越高越好；

5、員工不能勝任現(xiàn)任崗位，必須由用人單位舉證；

6、無其他違反法律法規(guī)情形。

如何調崗成功

首先內部轉崗在企業(yè)中非常常見。其次，想要調崗成功，一定要有技巧的處理好，否則很容易被公司或者部門邊緣化。具體建議如下：

離開的理由一定要正確

提出調動時要先跟所在部門的領導談，一般談三點內容：

1.自己的成長收獲和工作成績。

2.調崗原因：闡述自己的能力優(yōu)勢及匹配的部門，如果調崗會更好的發(fā)揮，對公司的貢獻更大（興趣的原因簡要一提就可以，但不是重點）

3.表態(tài)：如果同意不勝感激，如果因為各種原因不同意或者不能調動，自己也一定會積極努力認真的工作。

憑什么要用人單位單方變更工作地點 你：因為有用！

及時的收集要去部門的信息，例如，有沒有什么新項目上馬，或者哪個地方特別需要人手的。根據(jù)信息給自己做一個SWOT分析。

然后先給想去部門的領導寫一封郵件，里面簡述你對新項目或者某些工作的思考，也要表明自己在原來的部門里工作優(yōu)勢有哪些可以與新項目或者要去的部門互補。目的就一個：讓對方意識到你的價值，企業(yè)里沒人會為你的興趣買單，只會為你的能力買單。

如果對方部門肯接收你，那原因只可能有一個：你有用！對方是不是特別想讓你過去，決定因素也只有一個：你有多大用！在郵件最后表明自己很想去對方的部門工作，（一定要說明已經跟原領導就這個問題正式談過并達成共識——他同意）結尾表示感謝并要求能否進行一次面談。

HR的意見很重要

兩邊都談完之后，一定要給HR寫郵件（注意在這個過程中千萬不要忽視HR的存在，很多職場小白以為只要兩邊部門的老大同意就沒問題了。殊不知最后都是卡在HR那里。

因為HR要考慮公司的內部平衡，比如：如果給你調崗的話其他人會不會接踵而來，還有可能工作時間待遇不一樣，怎么平衡。這些都是HR要考慮的。如果你提前沒有和HR達成共識，往往會在最后一步功敗垂成）給HR的郵件態(tài)度一定要好，絕不是告知的態(tài)度而是咨詢的態(tài)度。

內容很簡單：簡述調動的原因，比如項目需要。然后說兩邊的態(tài)度——都同意你去。最后要求同HR就這個問題面談一次，希望得到HR的支持和指導。

總結：總的來說調崗本身看起來很簡單，但是操作起來是比較麻煩的。里面要考慮的因素很多。強烈建議大家先從郵件開始，因為在顯得你很職業(yè)的同時能給每次面談都留出緩沖，讓對方有充分的時間準備。

參考資料：百度百科-內部調崗