勞動法中沒有關(guān)于降職降薪管理人員降級勞動法如何規(guī)定 的規(guī)定。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》管理人員降級勞動法如何規(guī)定 ：

第四十六條工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。

第四十七條用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動法》

第四十六條工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。

第四十七條用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

企業(yè)是不可以給員工降職處分的。

《 勞動合同法》第四十條第二項規(guī)定管理人員降級勞動法如何規(guī)定 ，勞動者不能勝任工作管理人員降級勞動法如何規(guī)定 ，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位管理人員降級勞動法如何規(guī)定 ，仍不能勝任工作的管理人員降級勞動法如何規(guī)定 ，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

根據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號），“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準，使勞動者無法完成。

根據(jù)法律規(guī)定，仲裁機構(gòu)、司法部門認定“不能勝任工作”解除勞動合同需要具備以下條件管理人員降級勞動法如何規(guī)定 ：

首先，要證明勞動者不能勝任勞動合同約定的工作任務(wù)或同工種同崗位人員的工作量，用人單位應(yīng)當(dāng)提供充足的證據(jù)予以證明。當(dāng)然勞動者的績效考核是一方面，用考核的成績與正常水平相比，如果考核成績差于正常水平則會證明勞動者不能勝任本職工作。

其次，要證明對勞動者經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，或者對勞動者進行工作技能培訓(xùn)，或適當(dāng)調(diào)整工作崗位。

再次，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗后，用人單位還需證明勞動者仍不能勝任原崗位工作內(nèi)容或調(diào)整后的崗位工作內(nèi)容。

勞動法中沒有關(guān)于降職降薪的規(guī)定。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》管理人員降級勞動法如何規(guī)定 ：

第四十六條　工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則管理人員降級勞動法如何規(guī)定 ，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。

第四十七條　用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益管理人員降級勞動法如何規(guī)定 ，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

擴展資料：

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》：

第九十一條　用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責(zé)令支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的管理人員降級勞動法如何規(guī)定 ；

（三）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準支付勞動者工資的

（四）解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

降職降薪的現(xiàn)狀：

2012年年底將近，職場跳槽一族活躍起來。但有些人卻寧愿降職、降薪跳槽。這是因為不少跳槽者對薪水的增長看得越來越淡管理人員降級勞動法如何規(guī)定 了，如果新工作有發(fā)展空間、壓力小、能發(fā)揮自己的特長，即使薪水和以前持平甚至更低。

參考資料：百度百科-中華人民共和國勞動法