簽訂勞動合同 不僅僅是為了確定用人單位與勞動者之間解除勞動合同補償金的賠付標準 的 勞動關系 ，同時也是為了保障雙方解除勞動合同補償金的賠付標準 的利益不受侵害。對于用人單位單方面提出 解除勞動合同 ，那么根據(jù)相關條例，勞動者是可以向用人單位提出賠償。那么解除勞動合同的 賠償金 標準是什么? 一、解除勞動合同的賠償金標準是什么 用人單位 解除勞動合同的賠償金 工資 標準計算及依據(jù) (一)用人單位依法解除勞動合同 1、協(xié)商解除 經(jīng)濟補償金 =工作年限×月工資(超過12年的,按12年算) 2、因病或非因 工傷 解除經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資 醫(yī)療補助費(不低于6個月工資,重病加50%,絕癥加100%) 3、不能勝任解除經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的,按12年算) 4、客觀變化經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資 5、經(jīng)濟裁員經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資 6、逾期給付經(jīng)濟補償金=原經(jīng)濟補償金 額外經(jīng)濟補償金(原經(jīng)濟補償金的50%) (二)用人單位不支付經(jīng)濟補償金的賠償金 賠償金=經(jīng)濟補償金總和×n=工作年限×月工資×(1 50%)×n(1 二、 勞動合同 勞動合同 [1] ，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政 法規(guī) 的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。 [2] 根據(jù)《中華人民共和國 勞動法 》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規(guī)定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。根據(jù)這個協(xié)議，勞動者加入企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、事業(yè)組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規(guī)則和其解除勞動合同補償金的賠付標準 他規(guī)章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質量支付勞動報酬，并且根據(jù)勞動法律、法規(guī)規(guī)定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及 社會保險 、福利等權利和待遇 關于 解除勞動合同的賠償金 標準，其可以根據(jù)勞動合同的具體條例以及實際情況標準是不一樣的。但是對于單方面 解除勞動關系 ，損害自身利益，就需要我們拿起法律的武器，維護自己的權利。以此熟悉相關法律內容，也是非常重要的。

用人單位解除勞動合同應向勞動者支付補償金或者賠償金解除勞動合同補償金的賠付標準 ，其中合法解除勞動合同的稱為經(jīng)濟補償金解除勞動合同補償金的賠付標準 ：經(jīng)濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。其中，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。違法解除解除或者終止勞動合同稱為賠償金：應當按照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

根據(jù)《 勞動合同法 》規(guī)定解除勞動合同補償金的賠付標準 ： 用人單位解除勞動合同 解除勞動合同補償金的賠付標準 ，需提前三十日書面通知或者額外支付一個月工資作為代通知金，并按勞動者在本單位的工作年限 支付經(jīng)濟補償金 。經(jīng)濟補償?shù)臉藴适牵好繚M一年工作支付一個月工資，最多為12個月工資的補償。超過6個月不滿一年，按一年計算；不滿6個月支付半個月工資的補償。月工資為：本人最近一年工資的平均數(shù)。 如果單位沒有正當合法理由 解除勞動合同 ，需要按上面標準支付雙倍的賠償金?！秳趧雍贤ā返诎耸邨l：用人單位違反本法規(guī)定 解除或者終止勞動合同 的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的 經(jīng)濟補償標準 的二倍向勞動者 支付賠償金 。

解除勞動合同 解除勞動合同補償金的賠付標準 的解除勞動合同補償金的賠付標準 ，應當依法 支付經(jīng)濟補償金 ，支付標準為解除勞動合同補償金的賠付標準 ：員工在該單位工作每滿一個月支付相當于一個月工資 經(jīng)濟補償金 ，不滿一個月的按一個月計算，最多不超過十二個月。但以下情況除外：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。應當支付而一分未付且原因是用人單位明知應付而無理拒付的，是違法行為，你可以向當?shù)?勞動保障監(jiān)察 部門投訴，但這里有一個問題，“相當于一個月工資經(jīng)濟補償金”，在執(zhí)法層面上很難認定，勞動監(jiān)察部門可能不會受理你的投訴，即使受理，也一般采取調解措施。應當支付而一分未付但原因是雙方就數(shù)額無法達成一致的，或者已支付一定數(shù)額但你認為不滿意的，你應當在爭議發(fā)生之日起60日內想當?shù)?勞動爭議仲裁 委員會 申請勞動爭議仲裁 。

一、企業(yè)解除 勞動合同補償 金補償標準是什么? 依據(jù)《 勞動合同法 》 第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作解除勞動合同補償金的賠付標準 的年限解除勞動合同補償金的賠付標準 ，每滿一年支付一個月 工資 的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動 合同解除 或者終止前十二個月的平均工資。 第八十七條 用人單位違反本 法規(guī) 定解除或者 終止勞動合同 的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付 賠償金 。 擴展資料 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償解除勞動合同補償金的賠付標準 ： (一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定 解除勞動合同 的; (二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的; (三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的; (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的; (五)除用人單位維持或者提高 勞動合同 約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的; (六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的; (七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 二、不必提前通知勞動者即可解除 1、在 試用期 間被證明不符合錄用條件的 錄用條件是指用人單位在招用勞動者時提出的具體要求和標準。工作崗位不同，用人單位對勞動者提出的錄用條件和標準也不同。為解除勞動合同補償金的賠付標準 了考察招用的勞動者是否符合所要求的條件和標準，用人單位一般都規(guī)定了長短不等的試用期。在試用期內，勞動者如果符合用人單位的錄用條件和標準，雙方將繼續(xù)履行所訂立的 合同 ;如果勞動者被證明不符合用人單位的錄用條件和標準，或者被證明不能勝任合同中規(guī)定的工作崗位，用人單位就可依據(jù)規(guī)定解除與該勞動者所訂立的勞動合同，終止雙方的 勞動關系 。 2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的 規(guī)章制度是用人單位為規(guī)范生產經(jīng)營的過程、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境而制定的內部規(guī)定。用人單位要保證生產經(jīng)營的順利進行，必須有相應的規(guī)則對勞動過程進行管理，對勞動者在生產經(jīng)營中的行為進行管理，對用人單位的各項活動進行管理，規(guī)章制度就是根據(jù)生產經(jīng)營的需要為這種管理而制定的。但是，用人單位的規(guī)章制度并不是由用人單位隨心所欲制定的，而必須符合國家法律法規(guī)的規(guī)定。只有符合國家法律法規(guī)規(guī)定的勞動紀律和規(guī)章制度，才具有合法的約束力，而與國家法律法規(guī)規(guī)定相沖突的規(guī)章制度則不具有約束力。需要注意的是，用人單位不能僅僅根據(jù)勞動者有違反勞動紀律的行為，就作出解除勞動者勞動合同的決定，而是勞動者違反規(guī)章制度的行為嚴重到一定程度、情節(jié)嚴重時，用人單位才可依法作出解除勞動合同的決定。 3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 這里的“重大損害”一般由用人單位的內部規(guī)章規(guī)定，因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故對此沒有統(tǒng)一的標準。用人單位在依據(jù)這一條作出解除勞動者勞動合同的決定時，必須同時掌握兩個標準：一個是勞動者的“失職”、“營私舞弊”必須是嚴重的;另一個是勞動者的行為必須對用人單位的利益造成了重大損害。對勞動者不嚴重的失職行為或者未對用人單位利益造成重大損失的行為，用人單位不能依據(jù)該規(guī)定解除勞動者的勞動合同。 4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的 這里所講的實際上就是“腳踩兩只船”的行為，勞動者在用人單位工作的同時，又與其他用人單位建立勞動關系，領取其他用人單位的工資，對完成本單位的工作任務構成嚴重影響時，用人單位就可以解除其勞動合同。 5、因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使 勞動合同無效 的 即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的。這種情形，同樣可能發(fā)生在勞動者身上，當勞動者有這種情形時，用人單位就可以解除其勞動合同。 6、被依法追究刑事責任的 勞動者在被依法追究刑事責任的情況下，已經(jīng)不能再從事用人單位的生產經(jīng)營活動，其與用人單位訂立的勞動合同也就失去了存在的意義，在這種情況下，用人單位可以解除勞動者的勞動合同。即使勞動者被人民檢察院免予起訴或者被人民法院免予刑事處分，但因其行為性質的嚴重性已經(jīng)超過了用人單位可以解除勞動合同的前三項情形，故用人單位也可以解除其勞動合同。 本條中“被依法追究刑事責任”，具體指以下幾種情況： (1)被人民檢察院免予起訴的; (2)被人民法院判處 刑罰 (刑罰包括主刑和附加刑，主刑包括： 管制 、 拘役 、 有期徒刑 、 無期徒刑 、 死刑 ;附加刑包括： 罰金 、 剝奪政治權利 、 沒收財產 )的; (3)被人民法院依據(jù) 刑法 第三十二條免予刑事處分的。 一般的正規(guī)公司在每個工人在進入公司前都會和公司簽訂一份勞動合同來維護來維護自己的工作利益，如果企業(yè)解除了勞動合同，工人是可以受到補償金的，如果用人單位沒用正規(guī)途徑解除勞動合同都會存在單方面違約的行為，工人是可以要一筆補償金的。