不服從領導安排沒有聽從領導安排可以做辭退 的員工可以開除沒有聽從領導安排可以做辭退 ，但是要根據員工沒有聽從領導安排可以做辭退 的工作年限進行補償，在補償之后才可以解除勞動合同。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同沒有聽從領導安排可以做辭退 ：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的沒有聽從領導安排可以做辭退 ；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

關于開除后補償員工的規(guī)定。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

以上內容參考 中國人大網——中華人民共和國勞動合同法

1、調崗屬于變更勞動合同的主要內容沒有聽從領導安排可以做辭退 ，用人單位必須先與勞動者協(xié)商一致沒有聽從領導安排可以做辭退 ，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的沒有聽從領導安排可以做辭退 ；

2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；沒有聽從領導安排可以做辭退 你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬于違法解除；沒有聽從領導安排可以做辭退 你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；

3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬于合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即N。

您好！員工不服從領導安排沒有聽從領導安排可以做辭退 的工種，用人單位可以在與員工協(xié)商一致的前提下與員工解除《勞動合同》，不可以開除（員工涉嫌犯罪被追究刑事責任的除外）?！吨腥A人民共和國勞動合同法》的相關條款如下沒有聽從領導安排可以做辭退 ：

第三十六條　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

如果員工不服從公司工作崗位調動沒有聽從領導安排可以做辭退 ，公司沒有權力直接開除員工。如果公司因員工不服從工作調動就開除員工，就視為公司違法解除勞動關系。員工可根據《勞動法》的相關規(guī)定，要求公司支付賠償金。

在現實中，很多公司都存在隨意調動崗位的情況。本來員工在一個崗位上已經熟悉沒有聽從領導安排可以做辭退 了業(yè)務，并且與周圍同事混得比較熟了。這時候公司人事部直接要求員工調到新的崗位，那種心情可想而知！

如果要是升職加薪，員工自己如果愿意也算是一件好事。但是有的公司想要辭退員工，卻又不想支付賠償金，故意對員工調崗降薪，逼迫員工主動離職。甚至以員工不配合公司的人員調動為由，直接開除員工。

這些都是違法的！公司有權對員工調崗降薪，但是不可以濫用。要在《勞動法》規(guī)定的范圍內，要遵循員工的意愿。

下面沒有聽從領導安排可以做辭退 我們來看2個相關的案例。

昆明某房地產員工拒絕調崗遭開除，法院判賠11萬多元

小劉是昆明某房地產公司的員工，公司內部突然發(fā)了一封郵件給小劉，要求小劉到子公司上班。小劉看完通知后，直接回復明確表示自己不同意調崗。之后小劉并沒有到新工地上班，而是繼續(xù)在總公司原崗位繼續(xù)工作。

公司見小劉不服從調崗，決定直接開除小劉，還以小劉不服從公司人事調動停發(fā)了小劉一個月工資。被開除后，小劉向當地有關部門申請勞動仲裁。經仲裁，有關部門要求公司支付停發(fā)的一個月工資和111450元賠償金。

公司表示不服，向當地法院提起訴訟。公司稱《員工手冊》明確規(guī)定員工要遵從調崗，因此小劉是違法了公司的規(guī)定。

法院一審認為，《員工手冊》不能作為開除員工的依據，小劉明確表示自己不愿意調崗，公司開除小劉屬于《勞動法》規(guī)定的違法解除勞動合同情形。法院駁回了公司的訴請，要求公司支付小劉最后一個月工資5980元和賠償金111450元。

上海某公司稱員工未到新崗位報到，以曠工為由開除員工

穆某是上海某工程公司的員工，穆某在2004年11月份就進入公司，工作地點也一直在上海。后在2013年3月份公司和穆某重新簽訂了一份勞動合同，約定公司可對穆某進行調崗，穆某除非有正當合法理由，否則不能拒絕。

2018年，公司要求穆某到江蘇區(qū)域工作，穆某不同意離開江蘇工作，因為自己的家人都在上海。在接下來的1個月之內，穆某沒有到江蘇工作，而是直接在上海原崗位繼續(xù)打卡上班。

公司以穆某曠工為由開除了穆某，穆某向上海徐匯區(qū)勞動仲裁部門提起仲裁。仲裁部門作出裁決沒有聽從領導安排可以做辭退 ：要求公司支付穆某未休年假的工資1479.72元。

穆某不服仲裁判決向法院提起訴訟。

一審法院認為公司可以根據經營情況要求穆某去江蘇工作，穆某未去新崗位上班屬于曠工，公司有權解除勞動關系。

穆某不服一審法院判決，向二審法院提起上訴。

二審法院認為，穆某已經明確表示自己不愿意去新崗位，而且穆某一直在原崗位打卡上班，這種情形不屬于曠工，公司無權解雇穆某。穆某在被開除前12個月平均工資為18500多元，因此判決公司支付穆某賠償金445500多元。

根據以上兩個案例，我們應該可以了解到，即使公司在勞動合同上規(guī)定有權對員工進行調崗，員工也有權拒絕，公司不得以員工拒絕就開除員工。

如果員工在原崗位存在不能勝任崗位工作的或給公司造成重大損失的，公司可以對員工進行調崗或者根據《勞動法》和員工解除合同。但是員工不存在以上情形，公司不得直接開除員工。

如果以后員工遇到這樣的公司，僅僅因為不配合調崗要求就開除自己。一定要拿起法律的武器維護自己的合法權益，不要直接拍拍屁股就走人，要學會用法律保護自己，用人單位也要尊重員工的意愿。