員工全責(zé)說明員工在此次交通事故中存在重大過失公司向員工追償損失案例 ，因重大過失導(dǎo)致用人單位向第三人賠償公司向員工追償損失案例 的，用人單位可以向員工追責(zé)，如果用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔侵權(quán)責(zé)任。勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔侵權(quán)責(zé)任。

法律分析

如果勞務(wù)派遣單位有過錯的，那么應(yīng)該承擔相應(yīng)的補充責(zé)任。如果雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)當承擔賠償責(zé)任；雇員因故意或重大過失致人損害的，應(yīng)當與雇主承擔連帶賠償責(zé)任。雇主承擔連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償。勞動者在履行職務(wù)過程中創(chuàng)造的勞動成果由用人單位享有，出現(xiàn)的經(jīng)營風(fēng)險也應(yīng)由單位承擔，因此，勞動者在履行司機崗位工作工程中發(fā)生交通事故造成用人單位損失，該損失屬于用人單位的經(jīng)營風(fēng)險，應(yīng)由用人單位自行承擔，除非用人單位有證據(jù)證明用人單位的損失是由勞動者的主觀故意行為造成的除外。在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的車禍或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的，應(yīng)當認定為工傷。非因工負傷，應(yīng)當由侵害人承擔賠償責(zé)任。沒有侵害人或者無法找到侵害人，或者侵害人無力賠償?shù)?，可按基本醫(yī)療保險辦法辦理，停工治療期間按病假待遇辦理。

法律依據(jù)

《中華人民共和國道路交通安全法》第七十二條 公安機關(guān)交通管理部門接到交通事故報警后，應(yīng)當立即派交通警察趕赴現(xiàn)場，先組織搶救受傷人員，并采取措施，盡快恢復(fù)交通。交通警察應(yīng)當對交通事故現(xiàn)場進行勘驗、檢查，收集證據(jù);因收集證據(jù)的需要，可以扣留事故車輛，但是應(yīng)當妥善保管，以備核查。對當事人的生理、精神狀況等專業(yè)性較強的檢驗，公安機關(guān)交通管理部門應(yīng)當委托專門機構(gòu)進行鑒定。鑒定結(jié)論應(yīng)當由鑒定人簽名。

老王是一家建筑公司的職工，在一次施工中，公司向員工追償損失案例 他因違反操作規(guī)定，導(dǎo)致一個路邊行人受傷。建筑公司承擔了傷者的醫(yī)療、誤工、營養(yǎng)等費用，并支付了數(shù)額不菲的補償金。事后，公司認為老王在施工中存在嚴重過錯，應(yīng)承擔由此給公司造成的損失，于是要求他補償公司承擔的全部費用?？紤]到老王的實際情況，一次性繳納比較困難，改為每個月扣除老王的一半工資。老王認為不應(yīng)讓他承擔賠償責(zé)任，理由有三：一是自己為公司工作導(dǎo)致他人受傷，公司理應(yīng)為此承擔責(zé)任公司向員工追償損失案例 ；二是自己工資有限，每月扣掉一半后不夠養(yǎng)家糊口公司向員工追償損失案例 ；三是公司已對他進行了批評和行政處分。雙方雖多次協(xié)商，但未達成一致意見，最終訴至法院。 從世界范圍來看，各國法律在規(guī)定對受害人承擔賠償責(zé)任的同時，一般都肯定雇主對受雇人的求償權(quán)。這主要是基于規(guī)范雇員職務(wù)行為的需要。如果雇員不能謹慎行事，就不能減少損害的發(fā)生。同時，這一權(quán)利也可以防止雇員趁受雇之機，為所欲為，任意損害雇主的利益和社會公共利益。當然，這種權(quán)利的行使在一定程度上也可以彌補雇主的損失。 但是，各國法律對雇主追償權(quán)的行使也有嚴格的限制，主要是把雇主的這一權(quán)利限制在雇員對損害的發(fā)生出于重大過失或故意的情況下。這可以避免雇主濫用追償權(quán)，損害雇員的利益。不難理解，雇員是在雇主的安排下工作，在因職務(wù)行為造成他人損失時，不管是否存在重大過失或故意，都要承擔責(zé)任，是極不公平的。遺憾的是，公司向員工追償損失案例 我國在勞動法律法規(guī)中對雇主追償權(quán)的問題沒有涉及。但是，最高人民法院在其司法解釋中對此做出了規(guī)定(即《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條)：雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)當承擔賠償責(zé)任。雇員因故意或重大過失致人損害的，應(yīng)當與雇主承擔連帶賠償責(zé)任；雇主承擔連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償。最高人民法院在這條司法解釋中肯定了雇主的追償權(quán)，同時也明確了只有因故意或重大過失致人損害時，雇主方可對雇員行使追償權(quán)。這樣的規(guī)定是符合法理和世界大部分國家的立法慣例的。 從本案來看，作為雇主的建筑公司對作為雇員的老王享有追償權(quán)嗎?顯然，作為一名熟練工人，老王在操作中違反規(guī)定，是具有重大過失的。公司承擔了賠償責(zé)任后，是有權(quán)向老王進行追償?shù)摹?1、雇員由于重大過失或故意才導(dǎo)致?lián)p害的發(fā)生，而在無過錯或一般性過失情況下，雇主不能向其最償。 雇主追償權(quán)在大部分國家的法律中采取的是過錯責(zé)任原則。我國的司法解釋中，也適用這一原則。所謂過錯責(zé)任原則，是以行為人的過錯作為歸責(zé)的根據(jù)和最終要件。特別需要注意的是，如果雇員造成損失并非由于故意或重大過失，僅為一般性過失，則無須承擔責(zé)任。所謂故意是指行為人預(yù)見到自己的行為可能發(fā)生某種不利后果而希望或者放任該不利后果發(fā)生的主觀心理狀態(tài)。當然，在現(xiàn)實中，雇員故意造成他人人身或財產(chǎn)損害的現(xiàn)象較為少見，因為在這種狀態(tài)下，職工往往會承擔刑事責(zé)任。而所謂過失，則是指行為人應(yīng)當預(yù)見到自己的行為會引起某種不利后果的發(fā)生，而由于疏忽沒有預(yù)見或雖已預(yù)見、但輕信能夠避免的一種主觀心理狀態(tài)。根據(jù)注意義務(wù)的大小，可分為重大過失和一般過失。 在本案中，老王作為施工人員，對操作規(guī)則應(yīng)是熟知的，對違反操作規(guī)則會造成的后果也是清楚的，但他輕信能夠避免違規(guī)操作的危害后果，違反了一個操作工人應(yīng)盡的注意義務(wù)，因而是具有重大過失的行為。 2、雇主須因雇員的職務(wù)行為對第三人造成損害后承擔賠償責(zé)任。 雇主追償權(quán)是基于雇主替代責(zé)任而產(chǎn)生的，如果雇主沒有承擔替代責(zé)任，那么就不會產(chǎn)生雇主追償權(quán)。也就是說，如果雇員給第三人造成了人身或財產(chǎn)的損害，但雇主并未履行替代責(zé)任，而是由雇員自己承擔了責(zé)任，那么自然談不上雇主對雇員的追償了。同樣，如果是雇員的個人行為而非職務(wù)行為造成了第三人的損害，雇主也無須承擔責(zé)任，自然更談不上追償問題。即使雇主替代雇員的個人行為進行賠償，其行為也屬于無因管理，至多和雇員之間產(chǎn)生無因管理的法律關(guān)系，而無從產(chǎn)生雇主追償權(quán)。就本案而言，老王在工地施工的行為顯然屬于職務(wù)行為，建筑公司因老王的職務(wù)行為造成他人損害而支付賠償金，具備向老王追償?shù)那疤釛l件。 3、雇主追償?shù)姆秶蛿?shù)額應(yīng)具有合法性和合理性。 雇主向雇員追償多少為宜呢?能向員工全額追償嗎?這是雇主追償權(quán)的行使中存在爭議最多的問題。雖然這一問題沒有標準答案，但基于勞資雙方利益平衡的考慮并參照國內(nèi)外司法實踐，一般應(yīng)考慮以下幾個因素： (1)根據(jù)雇主與雇員的過錯程度來確定。 一般來說，雇主對雇員不能進行全額追償，這里有兩方面原因。一方面，雇員履行職責(zé)是為雇主帶來效益的活動。在這個活動中，雇主通過雇員獲得利益，也就應(yīng)當在一定程度上承擔因后者的過錯造成的風(fēng)險。另一方面，雇主對勞動者負有選拔、任命、監(jiān)督和管理的義務(wù)，如果發(fā)生損害事故，也不能排除上述職責(zé)未能正常履行的因素。在確定雇主向雇員的追償數(shù)額上，還應(yīng)考慮雇主和雇員的過錯程度，具體地說，就是造成第三方損害的諸多原因中，考慮是否有來自于雇主的過錯成分。雇主是否履行了對雇員的培訓(xùn)、監(jiān)督和管理的義務(wù)?是否有保險未投?是否未制定相關(guān)規(guī)章制度?不一而足。具體到本案中，則要考慮建筑公司是否有嚴格的安全施工制度，是否對老王培訓(xùn)、教育和監(jiān)督管理?如果建筑公司未能履行這些義務(wù)，則應(yīng)對老王的追償額度控制在一定范圍之內(nèi)。 (2)應(yīng)參考雇員的工資水平、生活狀況，充分體現(xiàn)人道主義精神。 如果追償不會造成雇員的生活困難，則這種追償具有合理性。那么，判斷雇員生活困難與否的標準是什么呢?一個簡單易行的方法是考慮當?shù)氐纳钏?。一般在追償之后，?yīng)當保障員工的收入不低于當?shù)氐幕旧顦藴?，不能造成其生活困難，如造成子女失學(xué)或難以維持溫飽等。一般來說，如果不能一次性追償，則可以分階段追償，如本案中，建筑公司考慮老王的實際情況，每月向其追償一部分是合理的。但是，如果每月向老王追償一半工資，使老王的收入低于當?shù)鼗旧顦藴剩斐伤募彝ド钕萑肜Ь车脑?，則單位的追償數(shù)額便不具有合理性。 確定追償數(shù)額，還應(yīng)考慮一些其它因素，如投保情況、企業(yè)規(guī)模等等。如果雇主為雇員購買了保險，則損害賠償責(zé)任會最終轉(zhuǎn)嫁給保險公司，雇主自然不能向雇員追償未超出保額的部分。但超過保額的部分，則應(yīng)參考上述因素，按一定比例進行追償。 綜上所述，本案中老王違反操作規(guī)定造成他人人身傷害，具有重大過失，建筑公司承擔了相應(yīng)的替代責(zé)任，故有權(quán)向老王進行追償。一方面，這會彌補其過失行為給公司造成的損失，另一方面是對老王的違規(guī)行為的處罰，也是教育和督促其他雇員認真對待工作，按規(guī)定流程操作。但公司也應(yīng)承擔一部分責(zé)任，即在選任、監(jiān)督和管理雇員上存在疏忽過錯。因此，公司不能向老王全額追償，并應(yīng)從人道主義立場出發(fā)，在確定追償數(shù)額時保障員工的基本生活費用。

這種情況下公司向員工追償損失案例 ，用人單位承擔侵權(quán)責(zé)任的前提是其工作人員的行為與“執(zhí)行工作任務(wù)”有關(guān)。工作人員是按照用人單位的授權(quán)或者指示進行工作。與工作無關(guān)的行為，即使發(fā)生在工作時間內(nèi)，用人單位也不應(yīng)承擔侵權(quán)責(zé)任。二，用人單位向第三人賠償損失后，能否向員工追償？用人單位在一定條件下可以向員工進行追償?！肚謾?quán)責(zé)任法》并沒有規(guī)定用人單位承擔侵權(quán)責(zé)任后是否可以向員工追償。《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第八條規(guī)定公司向員工追償損失案例 ：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)當承擔賠償責(zé)任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應(yīng)當與雇主承擔連帶賠償責(zé)任。雇主承擔連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償?！?/p>

《工資支付暫時規(guī)定》第十六條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付?！?/p>

根據(jù)上述法規(guī)，如果員工因故意或者重大過失給他人造成損害，給用人單位造成損失的，用人單位可以向員工進行追償。

對于員工的職務(wù)侵權(quán)行為，用人單位能否向員工進行全部的追償？首先應(yīng)根據(jù)雙方的約定執(zhí)行，如果雙方在勞動合同或者其他協(xié)議中明確了對員工職務(wù)侵權(quán)行為的追償責(zé)任及追償比例，可以按照約定履行。如果沒有約定，對于員工故意的侵權(quán)行為，用人單位可以向員工追償全部的損失；對于員工重大過失的侵權(quán)行為，因為在勞動關(guān)系中，用人單位的收益是依靠員工履行職能而帶來的巨大商業(yè)效益，但員工在經(jīng)濟地位上處于明顯弱勢，用人單位應(yīng)對員工的職務(wù)行為承擔一定的經(jīng)營風(fēng)險，因此，這種情形下的員工職務(wù)侵權(quán)行為的追償問題應(yīng)由雙方進行協(xié)商，用人單位應(yīng)承擔較大比例。