公司其實也會裁管理層的人員裁員為什么后來的沒被裁 ，但只不過裁員的優(yōu)先級是普通員工裁員為什么后來的沒被裁 ，以后才是管理層員工。

在一家公司的經營情況發(fā)生變化的時候，為了進一步降低用人成本，很多公司會通過裁員的方式來調整運營方向。在這個時候，基層員工基本上會是裁員的主流。除此之外，有些部門會被整體裁員，這也意味著相關部門的管理層人員和基層員工都會被裁員。在多數(shù)情況下，公司裁員一般會裁基層員工。

公司的管理層人員也會被裁員。

這個現(xiàn)象其實非常普遍，特別是在互聯(lián)網公司，當互聯(lián)網公司調整業(yè)務模式的時候，互聯(lián)網公司會直接裁掉管理層的人員。與此同時，因為管理層人員的基礎工資比較高，所以公司需要為此付出更多的N+1賠償方案，所以公司會更加傾向于優(yōu)先裁基層員工。

公司的管理層人員會更加穩(wěn)定。

除非迫不得已，不然很多公司和部門不會選擇裁掉公司的管理層人員。之所以會有這樣的決定，主要是因為一家公司的管理層人員本身就比較穩(wěn)定，很多管理層人員也會帶有自己的管理特色。當公司的管理層人員發(fā)生變動的時候，這可能會導致公司出現(xiàn)更大的虧損情況。

公司裁掉基層人員的代價相對比較少。

在可以選擇的情況下，多數(shù)公司一般會優(yōu)先裁掉公司的基層員工，通過這種方式來降低公司的運營成本。與此同時，因為基礎員工的用人成本并不高，所以公司可以通過這種方式迅速調整自己的運營方向。除非一個公司的管理層人員在工作的過程中出現(xiàn)重大過錯，不然很多公司不會選擇輕易拆掉一名管理層人員，有些公司也會通過降級的方式來懲罰管理層人員的工作過錯問題。

裁員很難裁掉管理層裁員為什么后來的沒被裁 ，一方面是企業(yè)裁員為什么后來的沒被裁 的訴求，另一方面也是自身職業(yè)能力的不可替代性的綜合結果。既然是管理層，身邊肯定會有幾個自己人，如果單獨把管理層裁掉的話，剩下的人就沒法帶了，畢竟換個領導重新組織不是那么容易的，所以會給公司造成額外的損失，而且管理層的價值更高，裁掉倒是容易，走個程序就行，不過想招進來一個，那就難了。管理層一般都是挺穩(wěn)定的，很少有人員變動，如果裁掉的話，不拿出一個正當理由，其他管理人員都會人人自危，心思自然不會都放在工作上，對公司的發(fā)展影響很大。

從團隊的角度考慮，如果要裁員的話，肯定是會先從團隊成員入手，領導肯定會留著，哪怕這個項目黃了，只要有核心領導在，重新再組建團隊會很快。如果一個公司裁員了，并不稀奇，但如果連管理層也被裁，那就會引起軒然大波。輿論的影響力是可怕的，對于上市公司，管理層人員變動，都會影響股市走向，所以對于管理人員變動都要謹慎，更別提裁員了。所以無論何時最基本的人，最容易被犧牲，因為可替代性太強，努力做到管理層這樣才不容易被裁。

總得來說裁員的原因不同，導致被裁的人員不同，但裁員所占比例最大的是在基層混跡多年，還沒有升上去的，這種人員由于工齡的原因工資不低，但能力有限，進取心弱，每次裁員都首當其沖。裁員工一般是為了瘦身節(jié)約成本，有些可有可無的崗位裁撤了裁員有些不想要的員工裁掉。能節(jié)約固定人力成本。到管理層大多能為公司帶來管理，業(yè)務，資源等。裁一個就會傷筋動骨，所以，裁管理層飛萬不得已不可為之。

關于這個問題，裁員為什么后來的沒被裁 我認為首先就是考慮公司用人成本的問題，公司之所以會出現(xiàn)裁員，就是因為公司的經營狀況已經養(yǎng)不起這么多的員工，必須要壓縮成本才能夠走出危機。針對這個問題，我們可以從下面幾個方面進行考慮。

一、裁員的核心目標是降低工作用人成本，老員工的工資通常比新員工更高

對于一家公司來說，如果已經到了需要裁員的地步，大部分公司都會考慮裁掉相當一部分老員工，因為老員工的工資待遇比較高，用人成本也比較高。

在公司的人事制度當中，肯定是工齡越長，級別越高，工資越高，哪怕一個普通員工入職以后，沒有能夠晉升到比較重要的領導崗位，為了激發(fā)裁員為什么后來的沒被裁 他的工作積極性，基本上每年都會進行一次加薪。

對于這些老員工來說，如果在一家公司工作超過了十年時間，在這家公司的工資通常都不會差到哪里去，要比很多剛剛入職的新人來說，工資待遇基本上都在一倍以上。

在很多公司當中，裁掉一個老員工基本上相當于裁掉三個新員工，在這樣的情況下面，很多公司愿意裁老員工，畢竟老員工對于節(jié)約成本的效果更加顯著，并且能夠留下來三個新員工為公司繼續(xù)努力奮斗，這一筆賬在公司里面都算的非常清楚。

當然有些人可能會考慮裁掉老員工成本更高的問題，其實無非就是在裁員的時候多賠償幾個月的賠償金而已，長期來看還是裁掉老員工更劃算，這樣的說法雖然感覺到非常不講人情，但是公司都已經到了裁員的地步，大部分公司都不會考慮人情的事情。

二、在公司大部分崗位都是可替代的，不要把自己看得太重要

在公司進行裁員的時候，可能有一些公司會炒掉一部分老員工，很多人就會擔心這個問題，老員工辭職以后會不會出現(xiàn)公司運轉不下去的情況？我可以很明確地告訴你，經驗再豐富的老員工，他離職以后也不會影響公司的運轉。

對于一家公司來說，真正核心的崗位并不多，無非是比較重要的管理崗位或者是非常核心的技術崗位，除了這些崗位以外，其他崗位的人基本上都是可以替代的。

比如說你是基層普通員工的崗位，尤其是在流水線的崗位，隨便去外面招一個年輕人過來，經過簡單的培訓就能夠替代你的工作，像這樣崗位工作的老員工，哪怕經驗再豐富，始終會成為犧牲品。

在這里也提醒所有在職場當中工作的人，一定要注意隨時保持有離開公司的能力，如果你具備了這樣的能力，哪天你被公司炒魷魚以后，你照樣可以到另外一家公司工作，絕大多數(shù)人都不可能在一家公司一直干到退休，除非是國企。

三、企業(yè)想要發(fā)展就必須要推陳出新，裁掉老員工更能夠激發(fā)工作動力

對于一家公司來說，如果必須要裁掉一部分員工，肯定會優(yōu)先考慮老員工，前面我已經給你分析了其中比較重要的一些原因，除了前面的原因以外，還有一個因素就是辭掉老員工以后，能夠空出更多的崗位，能夠激發(fā)公司的團隊活力。

任何一家公司如果存在的時間比較長，都會積累下來一批老員工，這些老員工有時候會因為工作時間比較長，就出現(xiàn)懈怠的心理，這些都是很正常的現(xiàn)象，雖然說工作經驗豐富，但是工作動力真不如年輕人。

在必須裁員的情況下面，裁掉一批老員工，就能夠將一些比較好的工作崗位空出來，這時候就能夠提拔一批年輕的員工，相對來說既解決了老員工動力不足的問題，又解決了年輕人發(fā)展空間的問題，這是一件多得的事情，當然被犧牲的只能是一些在公司里面混水摸魚的老員工。

四、在普通企業(yè)工作本身就是高成長性，對應著高度的風險

針對今天討論的問題，最后和你分享一個觀點，就是在大學畢業(yè)的時候，一定要考慮清楚未來的發(fā)展方向，選擇去企業(yè)工作，你就是選擇了高度的成長性，但是也選擇了高度的風險性。

這個世界上沒有完美的一個選擇，你去企業(yè)工作確實能夠得到比較好的發(fā)展空間，工資待遇的增長也比較迅速，甚至年薪幾十萬也是可以實現(xiàn)的目標，當然前提是你確實具對應的能力和學歷。

在企業(yè)工作確實能夠拿到更高的薪水，發(fā)展空間也非常大，但是一旦你出現(xiàn)了工作上的紕漏，或者是能力跟不上你的崗位，最終你就要被淘汰掉，就會出現(xiàn)所謂的中年危機，這就是在企業(yè)工作的風險。

如果一個學生大學畢業(yè)以后選擇進入體制內工作，工資待遇普遍不會有多高，并且工資待遇的增長會非常慢，幾乎不會有太大的發(fā)展空間，但是在體制內工作非常穩(wěn)定，基本上不需要擔心失業(yè)的問題。

總體來說，對于需要裁員的企業(yè)來說，肯定會優(yōu)先考慮裁掉一批老員工，因為這是一件多得的事情，裁掉一些混水摸魚的老員工，能夠解決財務緊張的問題，又能夠解決新員工未來晉升的問題。