用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的員工工作中造成的損失誰承擔(dān) ，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后員工工作中造成的損失誰承擔(dān) ，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償?！吨腥A人民共和國民法典》第一千一百九十一條用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任務(wù)派遣單位有過錯的，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

【法律分析】

要看具體情況。如果是故意造成的員工工作中造成的損失誰承擔(dān) ，則全額賠償；若過大過失造成的員工工作中造成的損失誰承擔(dān) ，則部分賠償，賠償比例由法官根據(jù)實際情況確定，

員工造成損失賠償標準，通常是在員工離職后發(fā)生的，雙方已不存在勞動關(guān)系，用人單位追究勞動者的損失賠償責(zé)任，可以按照雙方約定并結(jié)合實際損失大小要求勞動者進行賠償，此時用人單位追究勞動者的賠償責(zé)任主要以民法通則等作為法律依據(jù)，以實際損失為主要參照標準。

(一)對于在職期間所導(dǎo)致的損失，應(yīng)考慮勞動關(guān)系的特殊性。

1、在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位既是企業(yè)財產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，所以一旦發(fā)生勞動者造成用人單位經(jīng)濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔(dān)所有的賠償責(zé)任，那么企業(yè)作為管理者就不再承擔(dān)任何責(zé)任，此不符合公平原則。

2、用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創(chuàng)造的勞動成果具有不對等性，企業(yè)作為勞動成果的享有者，更應(yīng)承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險。

3、用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據(jù)其過錯承擔(dān)賠償責(zé)任，實質(zhì)是將企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險全部轉(zhuǎn)移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。

【法律依據(jù)】

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

法律分析：員工在工作中對企業(yè)造成損失員工工作中造成的損失誰承擔(dān) 的承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者賠償責(zé)任的構(gòu)成要件有三：一是有違法行為或者違約行為，即存在勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密事項或者競業(yè)限制的行為;二是損害事實，即勞動者的違法或者違約行為用人單位造成損失;三是損害事實與違法或者違約行為之間的因果關(guān)系，即勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密事項或者競業(yè)限制的行為和用人單位的損失之間具有因果關(guān)系。三者缺一不可。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》

第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十一條 用人單位招用與其員工工作中造成的損失誰承擔(dān) 他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

因工作失誤給公司造成損失員工不承擔(dān)法律責(zé)任。但應(yīng)給與公司相應(yīng)賠償。因工作過失給公司造成經(jīng)濟損失員工工作中造成的損失誰承擔(dān) ，可根據(jù)情況承擔(dān)相應(yīng)員工工作中造成的損失誰承擔(dān) 的責(zé)任，在公司有管理制度支持賠償時應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)員工工作中造成的損失誰承擔(dān) 的賠償責(zé)任。由于勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業(yè)財產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，所以一旦發(fā)生勞動者造成用人單位經(jīng)濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔(dān)所有的賠償責(zé)任，那么企業(yè)作為管理者就不再承擔(dān)任何責(zé)任。且用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創(chuàng)造的勞動成果具有不對等性，企業(yè)作為勞動成果的享有者，更應(yīng)承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險。同時，用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據(jù)其過錯承擔(dān)賠償責(zé)任，實質(zhì)是將企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險全部轉(zhuǎn)移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。因此，通常情況下，只有在勞動者由于故意或重大過失，給用人單位造成經(jīng)濟損失的情況下，勞動者才負賠償責(zé)任。如果勞動者沒有過失或者僅存在輕微過失，則無需賠償。

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

【法律分析】

如果勞動合同有約定員工工作中造成的損失誰承擔(dān) 的員工工作中造成的損失誰承擔(dān) ，用人單位是可以要求勞動得賠償經(jīng)濟損失的員工工作中造成的損失誰承擔(dān) ，經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。員工工作期間的失誤對公司造成損失屬于故意或者重大過失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

【法律依據(jù)】

《工資支付暫行規(guī)定》

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

第十七條 用人單位應(yīng)根據(jù)本規(guī)定，通過與職工大會、職工代表大會或者其員工工作中造成的損失誰承擔(dān) 他形式協(xié)商制定內(nèi)部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當?shù)貏趧有姓块T備案。