主要看怎樣可以拿回辭職報告 你辭職的時候是以什么性質(zhì)提出的怎樣可以拿回辭職報告 ，很多時候在決定做的時候一定要慎重考慮好，如果正常辭職還是有機會回頭的。如果是特殊情況辭職那就不好說怎樣可以拿回辭職報告 了。后悔的原因無非是覺得是對自己某種方面造成了損失，在這里可能是一個好的工作機會。既然有了問題點，那補救措施就出來了，找到一份比這更滿意的工作。如果你說這份工作像對象一樣，不是找不到更好的，只是沒人可以替代這種性質(zhì)的話。最多過一段時間再找個機會進公司，我這里就有好些離職幾個月之后再內(nèi)推重新回公司的。

只要時間不是太長，一般辭職書都還在領(lǐng)導那里，你過去說幾句謙虛話，笑一笑，領(lǐng)導還巴不得你不辭職呢，工資又不是他發(fā)的，多個人比少個人強，好干活。就算時間有點長了，找領(lǐng)導要，領(lǐng)導說已經(jīng)交到人事上了，那也沒事。既然人事還沒有通知你辦理離職手續(xù)，就證明程序還沒有走完，只要半路截胡成功，不管是你去要，還是給領(lǐng)導說后他打個電話招呼一下，事情基本和沒發(fā)生一樣?？剖业娜讼胫蠹疫€都省個事兒呢。

好好考慮考慮再做決定，如果是聰明人，就會按照領(lǐng)導的意圖重新仔細認真的考慮考慮，這樣如果真后悔了，還有回旋余地，如果一意孤行，堅持辭職，那也就別后悔了，因為后悔也沒用了，畢竟這個世界離開誰，地球都照樣轉(zhuǎn)，鳥兒擇良木而棲的道理都懂，如果是跳槽，對方給出的條件比現(xiàn)在的條件好很多，那就毅然決然離開，絕不后悔，自己選的路，跪著也要走完它，如果條件差不太多，那就留在原地，畢竟從人際關(guān)系，和工作環(huán)境都很熟悉不陌生，所以一句話，后悔了能不能補救，要取決于自身的工作能力被不被認可。

可以直接對領(lǐng)導說怎樣可以拿回辭職報告 ，取回辭職報告。當然你要表現(xiàn)怎樣可以拿回辭職報告 的真誠些。你可以這樣說?！叭酥挥姓嬲ピ鯓涌梢阅没剞o職報告 了，才懂得珍惜。在沒有辭職時，有些猶豫，但真正交上辭職后，才發(fā)現(xiàn)我已經(jīng)習慣這里的工作習慣了。如果真的辭職了，我肯定會后悔的，所以我希望可以取回之前的辭職報告?！贝蟾艃?nèi)容就是這樣，你可以在根據(jù)自己的說話習慣，修改下。

能不能拿回要看具體單位怎樣可以拿回辭職報告 的人事管理制度是否嚴謹怎樣可以拿回辭職報告 ，嚴謹點的，領(lǐng)導已經(jīng)上報人事，人事又公事公辦，就無法拿回來。已經(jīng)提出來辭職了，辭職申請就是已經(jīng)交到了相應的人手里了，要是想要拿回來也是要相關(guān)部門同意才可以的，有的辭職手續(xù)很長，直接找回來就行。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

可以拿回來怎樣可以拿回辭職報告 ，但要是公司想辭退怎樣可以拿回辭職報告 你肯定拿不回來了

拓展資料

一般來說員工離職的主要原因有三個：

1、外部因素：社會價值觀、經(jīng)濟、法律、交通以及求才市場競爭者因素。

2、組織內(nèi)部因素：薪資福利不佳、不滿上司領(lǐng)導風格、缺乏升遷發(fā)展機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等。

3、個人因素：家庭因素、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個人成就動機因素。

益處。其他性質(zhì)的離職，如競爭淘汰、退休和辭退等，雖然會在短期內(nèi)構(gòu)成一部分離職重置成本，但從長期來看，能夠促進企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和個性結(jié)構(gòu)，從而推動企業(yè)長期的營業(yè)利潤增長。因而，對應不同性質(zhì)的離職，必須區(qū)別對待，進而得到合適的管理結(jié)論。

弊端。離職帶來的人才流失對于企業(yè)的運營具有直接的負面影響。企業(yè)為了填補員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓。這些費用都構(gòu)成離職重置成本。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織知識結(jié)構(gòu)不完整對生產(chǎn)率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動蕩的效率損失，等等。人才流失無論從短期還是長期都對企業(yè)經(jīng)營沒有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會侵蝕企業(yè)營業(yè)利潤，造成企業(yè)營業(yè)利潤下降。

解決建議:

1、 在招聘員工時，做到明確招聘崗位與招聘人數(shù)，提前做好崗位說明，確定招聘條件，做到有經(jīng)驗（節(jié)約成本，短時間能做出成績）與無經(jīng)驗（有培養(yǎng)潛力，為公司做人才儲備）結(jié)合，能力與潛力結(jié)合；

2、 從初試到復試到崗前培訓，做出嚴格與合理的流程，通過每一項有針對性的考核，來衡量員工各方面條件，找到適合公司的人作為此階段的核心目標；

、及福利待遇，合理利用2/8原則；

如果怎樣可以拿回辭職報告 你決定不離職的話怎樣可以拿回辭職報告 ，辭職報告是可以要回來的；

但是一般人都不會這么做的，既然決定了離職，

就已經(jīng)說明對這個工作產(chǎn)生的厭惡或者其他因素影響這個工作無法繼續(xù)進行下去。