【法律分析】：勞動者和用人單位、雇主之間的關系雇工摔傷責任案例 ，或者是雇傭關系、勞動關系。如果在工作中發(fā)生人身傷害的雇工摔傷責任案例 ，就需要分別處理：

(一)雇工人身傷害的賠償

勞動者和單位是雇工的雇傭關系的雇工摔傷責任案例 ，可以按照最高法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11規(guī)定，由雇主按照普通人身傷害承擔賠償責任雇工摔傷責任案例 ；安全事故中，發(fā)包人、分包人知道或者應當知道接受發(fā)包、分包的單位個人沒有用工、安全生產(chǎn)資質(zhì)的，勞動者可以要求發(fā)包人、分包人承擔連帶賠償責任。不屬于工傷或者不能認定為工傷的，可以考慮按照這種方式賠償。

(二)工傷勞動關系的賠償

勞動者和用工單位、個人之間存在勞動關系的，就可以按照工傷賠償、直接要求用工單位、個人承擔工傷賠償責任。獲得工傷賠償，首先要認定屬于工傷；認定工傷的前提是，勞動者和用工單位、個人之間存在勞動關系；是不是存在勞動關系，在沒有勞動合同、工牌、工作證證明的情況下，勞動者申請認定勞動關系就會遇到障礙。如何解決，需要分兩種情況處理：

1、對方是有用工資格的單位、個人，只是沒有和勞動者訂立書面勞動合同。根據(jù)勞動部關于勞動關系認定的規(guī)定，發(fā)放工資表、職工名冊、考勤紀錄、社會保險紀錄、工作證、工牌以及其他勞動者的證言等，這些都可以作為勞動關系存在的證據(jù)。由直接用工單位、個人承擔工傷待遇賠償責任，發(fā)包方、其他單位不承擔賠償責任。

2、沒有用工資格的單位、個人(通常說的包工頭)和勞動者之間勞動關系的確定。勞動部關于勞動關系認定的規(guī)章規(guī)定，建設施工、礦山企業(yè)等將工程業(yè)務發(fā)包給沒有用工主體資格的組織、個人，勞動者可以直接要求工程、業(yè)務的發(fā)包方、分包方承擔工傷賠償責任。對于沒有營業(yè)執(zhí)照、備案或者被撤消營業(yè)證照的單位，雖然屬于非法用工，但是勞動者還是可以要求該單位按照《工傷保險條例》的標準承擔賠償責任。

【法律依據(jù)】：《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》

第十條 住院伙食補助費可以參照當?shù)貒覚C關一般工作人員的出差伙食補助標準予以確定。

受害人確有必要到外地治療，因客觀原因不能住院，受害人本人及其陪護人員實際發(fā)生的住宿費和伙食費，其合理部分應予賠償。

第十一條 營養(yǎng)費根據(jù)受害人傷殘情況參照醫(yī)療機構的意見確定。

雇人干活發(fā)生意外受傷屬于法律上的雇傭關系，應當由雇主承擔賠償責任。個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成雇工摔傷責任案例 他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任。

法律分析

給私人干活受傷也屬于因公受傷責任原則上由雇主承擔。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。雇員在從事雇傭活動中因安全生產(chǎn)事故遭受人身損害，發(fā)包人、分包人知道或者應當知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務的雇主沒有相應資質(zhì)或者安全生產(chǎn)條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。受害人死亡的，如果有勞動關系的存在，或者能證明勞動關系的存在，依據(jù)法律的規(guī)定，可以獲得所在地城鎮(zhèn)居民年平均收入的三十二倍的死亡賠償金，以及依靠他撫養(yǎng)的人的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費，還有喪葬費。如果沒有勞動關系，或者不能證明勞動關系存在，只能按人身損害來賠償，這樣一來取證就有難度雇工摔傷責任案例 了。

法律依據(jù)

《中華人民共和國民法典》 第一千一百九十二條 個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任。提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償后，可以向第三人追償。

雇員摔傷并且傷及旁人的責任分劃如下：1、傷及旁人的責任一般由雇主承擔雇工摔傷責任案例 ，但雇員有故意或者重大過失的雇工摔傷責任案例 ，雇員需要與雇主一起承擔連帶賠償責任雇工摔傷責任案例 ；2、雇員摔傷的責任由雇主承擔。

【法律依據(jù)】

《民法典》第一千一百九十一條用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務造成雇工摔傷責任案例 他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。

在你所提的案例中雇工摔傷責任案例 ，有很多種可能，以下一一分析。

當雇主是自然人或雖是企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，雇員沒有成為其成員時，既沒有簽定勞動合同或者沒有形成事實上地勞動法律關系時，對于雇員來講，只要雇員在完成雇主所交付的工作任務過程中，使自己遭受損害，雇主應承擔民事責任雇工摔傷責任案例 ；如果第三人或雇員對造成的損害存在過失，則按照《民法通則》第131條的規(guī)定：“受害人對于損害的發(fā)生也有過錯的，可以減輕侵害人的民事責任?！痹谏鲜銮闆r下，雇主承擔民事責任適用了無過錯責任原則，即雇主無論有沒有過錯，只要其與雇員形成了雇傭關系，就應對雇員在履行雇傭合同過程中給第三者造成的損害以及雇員自己受到的損害承擔民事責任。當然，如果有證據(jù)證明損害是第三人或雇員故意造成的，雇主可免責。

當雇主是法人、個體經(jīng)濟組織，并且雇員成為其成員時，應遵循《勞動法》的規(guī)定來處理雇傭關系中的損害賠償糾紛。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和非企業(yè)法人組織只要與勞動者形成了勞動關系，解決他們之間的爭議就應適用《勞動法》的規(guī)定。因為此時的雇主已符合《勞動法》規(guī)定的“用人單位”的主體要件，雇員作為勞動者為雇主提供有償勞動，雇傭關系實際是勞動關系。

在雇傭關系中的損害賠償糾紛中，雇主承擔民事責任既不能適用過錯責任原則，也不能適用過錯推定原則。因為若適用過錯責任原則，原告必須舉出被告對造成自己損害有過錯的證據(jù)，即適用“誰主張誰舉證”的舉證責任原則；若適用過錯推定原則，雇主只有舉出自己對造成雇員或第三人損害沒有過錯的證據(jù)，才可不承擔責任。但這兩種情形，原被告雙方都很難舉出有效證據(jù)，在實踐中是不可行的。

適用無過錯責任原則，只要求原告舉出雇傭關系存在的證據(jù)，而不問雇主是否對原告造成損害有無過錯，即可讓雇主承擔民事責任，這是符合《勞動法》和《合同法》立法精神的；如果第三人或雇員對自己的損害有過失，則依據(jù)《民法通則》第131條規(guī)定，讓第三人或雇員承擔相應的民事責任；如果雇主有證據(jù)證明損害是由第三人或雇員的故意造成的，雇主可免責。使用這一原則處理雇傭關系中的損害賠償糾紛在實踐中是切實可行的。

所以，顧主應當負無過錯的民事賠償責任。包括的相關費用按照人身傷害賠償?shù)臉藴省?/p>農(nóng)村雇人干活摔傷要承擔什么責任

雇員受傷的賠償責任是一種侵權責任?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定雇工摔傷責任案例 ，“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害雇工摔傷責任案例 ，雇主應當承擔賠償責任雇工摔傷責任案例 ，雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償?！狈芍赃@樣規(guī)定，是因為在雇主對雇工的管理活動中，雇員是為雇主完成工作的，雇主是受益人。雇主應當盡到更多的注意責任。雇員為雇主從事勞動，其利益歸屬于雇主，責任也首先歸屬于雇主。既然雇主對雇員的賠償責任適用無過錯責任原則，那么這種責任的成立就不需要審查雇主主觀上存在過錯與否，即無過錯要承擔責任，有過錯更應承擔責任。雇主承擔責任的條件為雇工摔傷責任案例 ：1、受害人需為雇員。2、受害人需在進行受雇工作中而遭受損害。3、雇主需沒有免責事由。

法律依據(jù)

《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條 雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。

雇員在從事雇傭活動中因安全生產(chǎn)事故遭受人身損害，發(fā)包人、分包人知道或者應當知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務的雇主沒有相應資質(zhì)或者安全生產(chǎn)條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。