公司辭退員工條件

用人單位在辭退員工時(shí)要符合法律規(guī)定，做到強(qiáng)制裁員應(yīng)該怎么辦 ：證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合法。

根據(jù)《國營企業(yè)辭退職工暫行規(guī)定》第2條規(guī)定，企業(yè)對(duì)有下列行為之一，經(jīng)過教育或行政處分仍然無效的職工，可以辭退強(qiáng)制裁員應(yīng)該怎么辦 ： 1、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，影響生產(chǎn)、工作秩序的。2、違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的。3、服務(wù)態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架或損害消費(fèi)者利益的。4、不服從正常調(diào)動(dòng)的。5、貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的。6、無理取鬧，打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序的。7、犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤的。8、符合除名、開除條件的職工，按照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的規(guī)定執(zhí)行。

面對(duì)公司強(qiáng)制辭退，員工有權(quán)要求公司支付經(jīng)濟(jì)賠償金，維護(hù)自己切身利益。

公司強(qiáng)制辭退員工屬于違法解除勞動(dòng)合同，需要承擔(dān)《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定的“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”賠償責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

公司強(qiáng)行辭退員工不給補(bǔ)償，可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁程序?yàn)椋?、申請(qǐng)及舉證。遞交勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，收集能夠證明勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。2、案件受理。申請(qǐng)書符合要求的，仲裁委員會(huì)自收到申請(qǐng)書之日起5日內(nèi)給出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會(huì)決定受理的，自給出決定之日起5日內(nèi)將申請(qǐng)書副本送達(dá)用人單位，并組成仲裁庭;決定不予受理的，說明理由，申請(qǐng)人可以就該勞動(dòng)爭議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。3、調(diào)查取證。在用人單位收到仲裁申請(qǐng)書副本后，10日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提交答辯書，不過即便用人單位未提交答辯書的，也不影響仲裁程序的進(jìn)行。此間勞動(dòng)仲裁委員會(huì)對(duì)雙方提供的證據(jù)進(jìn)行調(diào)查認(rèn)證。4、仲裁調(diào)解。在查明爭議事實(shí)的基礎(chǔ)上，仲裁一方會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭議案件先行調(diào)解。若調(diào)解達(dá)成協(xié)議則制作仲裁調(diào)解書，由雙方簽字加蓋確認(rèn)；若調(diào)解失敗或者調(diào)解書送達(dá)前，一方當(dāng)事人反悔的，即讓仲裁庭再行仲裁。5、裁決與執(zhí)行。在仲裁庭作出裁決后，制成裁決書送達(dá)雙方當(dāng)事人，并應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定的期限履行裁決責(zé)任，逾期不履行的，另一方當(dāng)事人可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

公司對(duì)待員工要公平、公正，善于聽取員工的意見，讓員工參與企業(yè)的管理，充分發(fā)揮員工的潛力，群策群力，實(shí)現(xiàn)雙贏。

這個(gè)恐怕是很多員工都會(huì)遇到的問題強(qiáng)制裁員應(yīng)該怎么辦 ，很多公司想通過這樣方式來逼迫員工自己辭職走。當(dāng)然這種做法是不符合勞動(dòng)合同法的，而作為員工我們需要怎樣去應(yīng)對(duì)呢強(qiáng)制裁員應(yīng)該怎么辦 ？

首先，調(diào)崗、降薪都屬于勞動(dòng)合同的變更。

一、調(diào)崗如果公司有合法理由，是可以調(diào)崗的，不過要保證調(diào)崗不具有懲罰性、針對(duì)性、侮辱性。

二、降薪必須要經(jīng)過員工同意，如果未經(jīng)同意強(qiáng)制降薪，那就屬于克扣工資了.

其次，針對(duì)公司強(qiáng)制調(diào)崗降薪，我們要如何做？

其實(shí)有兩種方法。

一、要求公司恢復(fù)原崗位和工資。

做好取證工作那是必須的，在證據(jù)充分的情況下，給工資發(fā)函，要求公司按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件和薪資待遇。如果公司不理會(huì)，那就申請(qǐng)仲裁，目標(biāo)只要求恢復(fù)原崗位和薪資。這樣不論勝訴還是敗訴，勞動(dòng)關(guān)系都不會(huì)被解除，也算為自己留一條后路。

二、以未提供勞動(dòng)條件及克扣工資為由申請(qǐng)被迫解除勞動(dòng)合同。

這種方法有何弊端，就是一旦仲裁等失敗了，勞動(dòng)關(guān)系就解除。所以沒有十分的把握和證據(jù)，不要輕易的用這種方法。一般是先發(fā)函告知公司限期改正，如果公司不改正，再發(fā)函申請(qǐng)被迫離職，接下來就是去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，會(huì)要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

以上回答，希望可以幫到您！

2020年雖然已經(jīng)過半，但由于疫情帶來的蝴蝶效應(yīng)還在繼續(xù)，經(jīng)濟(jì)依舊不景氣。很多公司經(jīng)濟(jì)效益大幅度下滑，為了自保，這些公司紛紛采取裁員，降薪等手段維持公司主體繼續(xù)運(yùn)營。

于是，很多職場人遭遇突然降薪，收入大幅度縮水，而支出卻絲毫不見減少。這個(gè)時(shí)候我們切勿慌亂，更不要沖動(dòng)離職。那么正確的應(yīng)對(duì)方式應(yīng)該是什么呢？

冷靜自持，搞清楚降薪原因

我們需要先弄明白，這次突然降薪是針對(duì)強(qiáng)制裁員應(yīng)該怎么辦 你個(gè)人還是面對(duì)群體，是公司受疫情影響保護(hù)自身做出的短期決定，還是為了讓大家自行離職做出的長期降薪。

這個(gè)原因?qū)τ谥饕杖雭碓礊楣べY的職場人非常重要，是評(píng)判接下來每一項(xiàng)選擇所面臨的風(fēng)險(xiǎn)程度。短期降薪其實(shí)并不會(huì)對(duì)生活造成太大影響，而長期降薪將會(huì)大幅度影響生活質(zhì)量。

坦然接受，做出最有利選擇

當(dāng)公司出具降薪規(guī)定的時(shí)候，一定是經(jīng)過多方考慮的，事情也就沒有回轉(zhuǎn)余地。這個(gè)時(shí)候，我們就算再心有不忿，也要接受事實(shí)，不能一直沉溺在不滿的情緒中消磨時(shí)光。

我們需要對(duì)降薪以后的可能選擇做出風(fēng)險(xiǎn)評(píng)判。如果不離職，能夠支撐多久的降薪生活強(qiáng)制裁員應(yīng)該怎么辦 ；如果離職，能否找到下家，該跳槽去什么類型的公司。

我們要從經(jīng)濟(jì)狀況、未來發(fā)展，方案可行性等多方面進(jìn)行分析，從中選擇最有利的道路。

深度復(fù)盤，預(yù)防下一次危機(jī)

疫情給大家?guī)砹藷o數(shù)的麻煩，卻也給職場人敲響了警鐘。面對(duì)危機(jī)，我們是否有自保之力，是否有足夠的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

我們需要對(duì)自己進(jìn)行深度剖析，了解自己的優(yōu)勢與劣勢，發(fā)揮優(yōu)勢，補(bǔ)足劣勢。制定行之有效的行動(dòng)計(jì)劃，提高自己的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

并且努力提升自身技能與綜合實(shí)力，提高自己的專屬核心競爭力。這樣，面對(duì)危機(jī)，我們才可以從容不迫。

疫情是一次突發(fā)的“黑天鵝”事件，帶來的損失不可估量，造成的不良影響至今還在繼續(xù)。所以，這個(gè)時(shí)候我們很有可能遭遇許多之前未曾預(yù)料的突發(fā)狀況。

不要驚慌，冷靜的權(quán)衡利弊，盡可能做出對(duì)自己最有利的選擇，實(shí)在不行也可以嘗試更換賽道，選擇不一樣的道路。

作者：阿黃黃

具體問題具體分析。

一、調(diào)崗是否有效？

如果勞動(dòng)合同中約定的崗位名稱很具體，如辦公室主任，強(qiáng)制調(diào)崗無效；如果很模糊，如文員、技術(shù)人員等，則比較吃虧，要看調(diào)崗后的新崗位是否和之前崗位有關(guān)聯(lián)。如果有所關(guān)聯(lián)，且和合同中約定的無明顯沖突，需要接受新崗位。

二、調(diào)崗是否必然伴隨降薪？

調(diào)崗和降薪之間沒有必然聯(lián)系。雖然有著薪隨崗變的說法，但這并不是勞動(dòng)合同法規(guī)定的，而是企業(yè)內(nèi)部的說法。按照對(duì)勞動(dòng)合同法的理解，企業(yè)單方面是不能對(duì)員工降薪的，除非雙方協(xié)商一致。

三、合理的調(diào)崗特征

3.1 雙方協(xié)商一致

3.2 前后崗位具有關(guān)聯(lián)性

3.3 薪資未發(fā)生較大變化

只有符合以上條件的調(diào)崗才是合法的調(diào)崗。

四、被強(qiáng)制調(diào)崗降薪之后怎么辦？

4.1 第一時(shí)間以書面形式（郵件）表明自己的態(tài)度，并希望改正。

4.2 在4.1無效后，收集證據(jù)（勞動(dòng)合同、工資流水、降薪通知），以單位單方面降薪，希望補(bǔ)足差額薪資為由向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門發(fā)起仲裁申請(qǐng)。最好提前告知單位準(zhǔn)備發(fā)起仲裁，給單位留足改正的時(shí)間。

4.3 一般來說，單純的降薪去仲裁，結(jié)果對(duì)于勞動(dòng)者來說都是好的。因?yàn)樾劫Y是勞動(dòng)關(guān)系的核心，隨意變動(dòng)薪資就是破壞勞動(dòng)關(guān)系，這是勞動(dòng)部門嚴(yán)厲打擊的，而且是可控的，差多少補(bǔ)多少。

4.4 一般來說，不建議在仲裁中提出恢復(fù)原崗位，因?yàn)閸徫贿@種事情確實(shí)主觀性較強(qiáng)，仲裁委甚至法院都無法強(qiáng)行干涉企業(yè)內(nèi)部管理，也無法得到執(zhí)行。薪資不一樣，扣了多少就補(bǔ)多少，有個(gè)量化因素在里面是可控的，可執(zhí)行的。

4.5 金額不要超過當(dāng)?shù)刈畹凸べY*12，目的是一步拿到終局仲裁，不給企業(yè)上訴拖延時(shí)間的機(jī)會(huì)。

4.6 如果敗訴，繼續(xù)到法院上訴。法院審理和仲裁審理是兩回事，仲裁結(jié)果只能當(dāng)做一個(gè)參考依據(jù)。只是非常耗費(fèi)勞動(dòng)者精力。所以強(qiáng)烈建議仲裁的時(shí)候只申請(qǐng)補(bǔ)發(fā)工資以及數(shù)額控制在最低工資*12范圍內(nèi)，盡量在仲裁階段拿到具有法律效力的終局裁決書。

4.7 勝訴后，根據(jù)企業(yè)的態(tài)度決定下一步走向。如果恢復(fù)原工資，偃旗息鼓，可以到新崗位上班，畢竟工資才是最重要的。如果企業(yè)繼續(xù)我行我素，則到法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。

4.8 如果強(qiáng)制執(zhí)行不生效或者僅本次生效，后面又繼續(xù)扣罰工資，則可以勞動(dòng)法三十八條第二款為由被動(dòng)離職，進(jìn)而申請(qǐng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因?yàn)橛辛说谝淮蔚闹俨媒Y(jié)果作為依據(jù)，企業(yè)此舉已經(jīng)是主觀惡意的欠薪，性質(zhì)極為惡劣，勝訴的可能性較大。

4.9 走到這一步，必然會(huì)持續(xù)下去，直到法院二審結(jié)果。在此期間，要特別注意程序合法性和證據(jù)充實(shí)性，多學(xué)習(xí)法律條文對(duì)自己大有裨益。

五、保持強(qiáng)大的內(nèi)心和清醒的頭腦

很多時(shí)候，企業(yè)就是為了激怒你，讓你作出過激行為，如主動(dòng)離職或者在證據(jù)不充足的時(shí)候被動(dòng)離職。所以要明白，這無關(guān)生死，沒有必要過于激動(dòng)，厘清前因后果，勝利必將屬于那些遵守規(guī)則，利用規(guī)則，捍衛(wèi)規(guī)則的人的。

這屬于企業(yè)變相裁員的做法，目的是迫使你主動(dòng)離職，即使不離職也達(dá)到補(bǔ)充需求崗位空缺（新崗新資），最大程度的降低人力成本。

如何做呢？

一、先要分析自己。

目前整個(gè)市場都處于經(jīng)濟(jì)不景氣，今年來企業(yè)裁員成為趨勢，前段時(shí)間的甲骨文裁員，即使賠償了N+6，員工依然不滿意，抗議要求繼續(xù)工作，京東裁員早有風(fēng)聲和動(dòng)靜，大企如此，中小型企業(yè)就更不用說了，這是現(xiàn)實(shí)和趨勢。在這種情況下，如果自身具備較好的職業(yè)競爭力，則最好的選擇是拿了賠償另做打算；如果自己失去這份工作后，很難找到工作，則保留現(xiàn)有工作是最重要的。

二、下來講如何做。

1、前面說的，如果自己屬于職場競爭力比較弱，或找工作信息不足，甚至是找不到比這更合適的工作，那就要保住這份工作。向公司去積極申請(qǐng)和爭取，一般做了這么久了，都是一點(diǎn)余地，誠懇征求上級(jí)自己的不足和努力方向，希望給予機(jī)會(huì)自己去改善，對(duì)于這樣的員工，公司一般都會(huì)考慮暫時(shí)不動(dòng)，或者推遲處理。這樣還有保住這份工作的希望，及時(shí)不能保住，也可以調(diào)配一個(gè)與此薪資待遇差不多的崗位，繼續(xù)工作。

2、如果以上沒有談成，那就考慮是否接受強(qiáng)制調(diào)崗降薪的結(jié)果，自己要做全面的衡量，雖然不爽，但是畢竟自己還需要這份工作，那就暫且接受，然后可以一邊準(zhǔn)備找更合適的工作，找好了就辭職，沒找好就先干著。成人的世界，沒有容易兩字，還得為了一家人的生活，干著。如果條件允許、沒有壓力負(fù)擔(dān)，則另當(dāng)別論。

3、如果不想做了，沒有任何壓力，想拿到賠償金，那就這樣操作。（1）和公司積極交涉（部門主管、HR部門、工會(huì)等），提出自己的不滿，要求合理的訴求，比如強(qiáng)制調(diào)崗降薪屬于違反，要求自己的合法權(quán)益等。申請(qǐng)到了，就干著，一切如愿。（2）如果和公司交涉不成功，則向勞動(dòng)管理部門進(jìn)行仲裁起訴，以公司無正當(dāng)理由、未和本人溝通、未經(jīng)本人同意，公司單方面強(qiáng)制調(diào)崗降薪，要求：保持崗位和薪資不變，或按照規(guī)定給予賠償解除勞動(dòng)合同。等待仲裁處理。

4、仲裁一般按照法律規(guī)定，先經(jīng)過協(xié)調(diào)，希望雙發(fā)達(dá)成一致和解處理，如果達(dá)不成一致，則按照法定裁判，對(duì)于勞動(dòng)者而言，都是有利的，所以你要判斷分析自己的情況，做出自己的選擇，兩條路，那條適合自己，選好了，就按照以上思路去處理。

祝好！

如果降薪幅度不是很大，你也可以接受的話，而且也沒有其他的更好的工作，那么你就繼續(xù)工作，當(dāng)然下面是從法律，去分析維護(hù)權(quán)利。

第一，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位變更勞動(dòng)合同的，都與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并簽訂書面的變更勞動(dòng)合同協(xié)議書，勞動(dòng)者應(yīng)用單位各執(zhí)一份，原則上，雙方未協(xié)商的用人單位不應(yīng)該單方變更勞動(dòng)合同，主要是勞動(dòng)報(bào)酬，工作崗位。用人單位能否變更工作崗位？是在實(shí)際中是有很大爭議的，這涉及到企業(yè)的自主用工權(quán)，與勞動(dòng)合同的變更。

第二，用人單位單方，變更勞動(dòng)合同條款，降低勞動(dòng)報(bào)酬，作為勞動(dòng)者如果對(duì)單位的行為不服的話，而且也做好了解除勞動(dòng)合同的準(zhǔn)備，可以通過勞動(dòng)仲裁解決。

對(duì)于單位單方變更勞動(dòng)合同的行為勞動(dòng)者，不接受的話，可以在一個(gè)月內(nèi)，提出，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁來確認(rèn)單方變更勞動(dòng)合同違法，或者是勞動(dòng)者，以用人單位單方變更勞動(dòng)合同為由，解除勞動(dòng)合同，要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，至于如何具體處理，那由勞動(dòng)者根據(jù)具體情況權(quán)衡利弊以后作出決定。

這是辭退你，逼你辭職的一張牌，如果還有3至5年退休。建議忍著，否則，先找老板談一談想法或看法。多做自我批評(píng)，看一看，還有轉(zhuǎn)機(jī)的苗頭嗎?其次，早做打算，找好退路，用以前的人脈和財(cái)脈，盡快落實(shí)，新單位。如果是一批人員都調(diào)崗降薪，那又是另外一種情況，單純對(duì)你，你的上司已準(zhǔn)備好了對(duì)答。如果堅(jiān)持不走。那要有各方面的實(shí)力。包括這些年來，你按住了那幾個(gè)死穴。那些小辨子，那些一招致命的絕招。

公司無權(quán)強(qiáng)制調(diào)崗降薪。

但你不上班，公司就會(huì)立刻以你缺勤曠工為由開除你，因你無故曠工被開除有可能無法取得補(bǔ)償金。

你需要繼續(xù)上班，也可以去新崗位，但不要交任何資料，也不要簽署任何文件，堅(jiān)持領(lǐng)一個(gè)月或是幾個(gè)月工資，然后可以以單位不足額發(fā)放工資為由單方解除勞動(dòng)合同（辭職），然后去單位所在地的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，要求公司補(bǔ)足工資以及支付補(bǔ)償金即可。仲裁裁決不支持你的話，可以再向仲裁機(jī)構(gòu)所在地法院提起勞動(dòng)爭議的訴訟。

特別說明：為避免因地域差異而導(dǎo)致的結(jié)果不同，建議你提前至公司所在地的勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行咨詢，無錢請(qǐng)律師可以申請(qǐng)法律援助律師。

不缺錢辭tmd，正所謂此處不留爺自有留爺處。缺錢，就好好反省一下，為啥不給漲還tmd降工資，是不是公司本身發(fā)展不行，還是自己發(fā)展有問題。總之讓自己成為那個(gè)不可替代的人，至少是那個(gè)替換了成本比較高那個(gè)人。一份付出一分收獲，如果沒有收獲，可能大環(huán)境不好，或者公司不對(duì)，總的來說，還得付出，成長自己

企業(yè)這樣做的目的無非就是一個(gè)逼迫員工主動(dòng)辭職，從而達(dá)到不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償?shù)哪康?，因此員工千萬不能讓公司得逞。面對(duì)公司強(qiáng)制調(diào)崗降薪員工應(yīng)該怎么辦呢？

首先，員工要以書面的形式拒絕公司的不合理要求，保留好相關(guān)證據(jù)，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，證據(jù)很重要，證據(jù)直接決定仲裁的成敗，員工要對(duì)基本的勞動(dòng)關(guān)系和一些案件基礎(chǔ)事實(shí)來進(jìn)行舉證，所以勞動(dòng)者平時(shí)要注意收集，保存證據(jù)，以備后期維權(quán)所需。

其次，調(diào)崗和降薪均屬于勞動(dòng)合同的重大變更，需要公司和勞動(dòng)者協(xié)商一致， 但是在實(shí)務(wù)中，對(duì)于公司的合理調(diào)崗法院都會(huì)支持，如果公司不合理調(diào)崗且降薪，那么員工可以在仲裁時(shí)采取以下兩種方案：

方案一：要求公司繼續(xù)按原合同提供勞動(dòng)條件和發(fā)放工資。

方案二：以勞動(dòng)合同法三十條的規(guī)定提出被迫離職，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

以上兩種方案供勞動(dòng)者選擇，員工一定要記住，不要以不去上班抵制公司的不合理調(diào)崗降薪，不然會(huì)被公司以曠工為由辭退，這樣就麻煩了。

如果去公司就是為了賺錢這一個(gè)目的，你會(huì)陷入困境！

如果你去公司認(rèn)為你工作多少公司給你多少，你會(huì)陷入貧窮！

如果你去公司有疑問在公司不能解決，你會(huì)很快被公司邊緣化！

如果這個(gè)事情還發(fā)到網(wǎng)上，還不確定答案，那么其他公司也不歡迎你！

在做好本職工作的同時(shí)保留好公司暴力裁員的證據(jù)。

圖片來源網(wǎng)絡(luò)

面對(duì)公司暴力裁員時(shí)強(qiáng)制裁員應(yīng)該怎么辦 ，恐慌過后一定要讓自己冷靜下來，因?yàn)樘幚淼那‘?dāng)與否直接影響強(qiáng)制裁員應(yīng)該怎么辦 我們的權(quán)益維護(hù)。

以下三點(diǎn)會(huì)防止強(qiáng)制裁員應(yīng)該怎么辦 你掉入暴力裁員的陷阱，一定要謹(jǐn)記哦強(qiáng)制裁員應(yīng)該怎么辦 ！

1: 做好本職工作，遵守公司紀(jì)律

面對(duì)公司暴力裁員，恐慌、憤怒、迷茫過后，一定要說服自己冷靜下來，不懷疑自己、保持自己的情緒穩(wěn)定，在沒有收到辭退的書面文件或者郵件等相關(guān)證明做好眼下的本職工作，正常的上班、下班、打卡，做好交接工作，同時(shí)保留證據(jù)，千萬不要做出違反公司規(guī)定的事項(xiàng)，否則讓公司得了逞，公司會(huì)以你的過失為由辭退，也無需支付賠償金。

在做好本職工作的同時(shí)也要認(rèn)清當(dāng)下的實(shí)際情況、不拖延也不抱有幻想，積極理智溝通，堅(jiān)決維護(hù)自己的合法權(quán)益。

圖片來源網(wǎng)絡(luò)

2: 保留證據(jù)，維護(hù)權(quán)益

公司在暴力裁員的過程中，會(huì)留下或多或少的違反法律規(guī)定的信息，這些信息便是我們需要收集的證據(jù)，如果發(fā)生爭議這也是后面打官司的重要證據(jù)。錄音、個(gè)人/工作群聊天記錄、勞動(dòng)合同、郵件記錄、入職證明、考勤表、工資條、解聘通知、轉(zhuǎn)崗?fù)ㄖ㈦x職證明、工資流水、社保證明是重要的證據(jù)，索要經(jīng)濟(jì)賠償?shù)囊粭l重要依據(jù)便是離職證明。離職證明上有“自愿”倆字，簽名之后無法仲裁，可以備注強(qiáng)制裁員應(yīng)該怎么辦 ：公司單方面解除勞動(dòng)關(guān)系，非本人原因離職。

如果公司存在不規(guī)范用公的情況，也要保留好相關(guān)證據(jù)，比如不按標(biāo)準(zhǔn)繳納社保公積金、休息日之外的加班不按規(guī)定支付加班費(fèi)（只有在休息日的加班才可以安排補(bǔ)休哦）、強(qiáng)制休息日培訓(xùn)、公司單方面宣布降薪等等，證據(jù)保留好，該申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，絕不能息事寧人。

這里要注意：勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)分線上和線下兩種方式；五險(xiǎn)一金的糾紛需要找社保局，仲裁委一般不處理五險(xiǎn)一金的事情。當(dāng)遇到公司違法解約時(shí)，仲裁時(shí)效只有一年，在職期間要保留好證據(jù)，一旦離職很難采集所需的證據(jù)。

勞動(dòng)爭議仲裁流程圖（圖片來源網(wǎng)絡(luò)）

3: 自由時(shí)間多學(xué)習(xí)，復(fù)盤之后重整

我們沒有主動(dòng)離職，公司裁員是需要按照相關(guān)法律規(guī)定進(jìn)行的，這也需要時(shí)間，在這段時(shí)間中，也是我們學(xué)習(xí)、復(fù)盤、改變的關(guān)鍵時(shí)期，我們可以在自由時(shí)間嘗試和探索新技能，復(fù)盤自己目前的這段工作經(jīng)歷，也會(huì)幫助自己的職場定位和規(guī)劃，為自己以后的職場路早做準(zhǔn)備。

現(xiàn)在是法制社會(huì)，任何事情都按照合法的程序，來執(zhí)行法紀(jì)程序崗位職責(zé)范圍內(nèi)的人事調(diào)整，一切本人或是企業(yè)，都得依照簽訂初史的合同，來參考并可以依章辦事。總而言之強(qiáng)制裁員應(yīng)該怎么辦 ：企業(yè)如果按照規(guī)定如工作要裁人，也歸屬于正常的，使你何去何從總會(huì)有他必定充沛的原因。退一萬步講：若有迷惑不解～而且無法強(qiáng)制裁員應(yīng)該怎么辦 了解問題，一定可以按照國家有關(guān)文件簽約合同～等多項(xiàng)規(guī)定的提醒咨詢一下侓師就可以！

一般公司在下達(dá)裁人命令時(shí)，部門主管會(huì)根據(jù)每一個(gè)職工的在職期限、專業(yè)技能、業(yè)績考核產(chǎn)出率、工資待遇、日常主要表現(xiàn)等綜合考評(píng)，末位淘汰制。而企業(yè)此次確定搖簽裁人，很有可能是該崗位專業(yè)能力要求低，職工可替代性強(qiáng)，或員工能力沒有明顯差別。抽簽決定等于是把新老員工，高低職工放在一個(gè)天平秤上由運(yùn)勢來確定何去何從?？瓷先ス胶侠?，流程簡單便于實(shí)際操作，確為中后期裁人后公司組織架構(gòu)重新組合，人崗匹配，工作中產(chǎn)出率埋下強(qiáng)制裁員應(yīng)該怎么辦 了一系列問題。如果這一些公司都忽略強(qiáng)制搖簽只為了要裁去30%的員工，就值得深思了。

假如最終被留下，要高度關(guān)注公司政策，工作計(jì)劃和發(fā)放工資，分辨企業(yè)是否值得你長期性服務(wù)項(xiàng)目，為下一步的企業(yè)裁員風(fēng)險(xiǎn)性充分準(zhǔn)備。假如最后被裁，無需崩潰奔潰更不推薦又哭又鬧，只需公司給了科學(xué)合理的賠付，依據(jù)靠譜步驟解除勞動(dòng)合同，和平分手，和人力部朋友及領(lǐng)導(dǎo)干部打好關(guān)系，通常會(huì)得到幫助，例如推薦介紹工作中，較好的背景調(diào)查結(jié)論。公司辭退員工能降低人力成本，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，減少企業(yè)壓力，是節(jié)省經(jīng)營成本的方式之一。很少有人在一個(gè)公司上班一輩子，被裁，也不要自暴自棄，合理合法的辦理好交接手續(xù)，再尋找新工作。

能留下，并沒有下崗，但公司辭退員工，不論是出于什么原因，最少驗(yàn)證了企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)不是太好，也不值尤其幸運(yùn)。企業(yè)既然決定裁人，就應(yīng)當(dāng)提早作出了預(yù)算方案，包含解除勞動(dòng)合同后怎么補(bǔ)償、如何跟被裁工作人員交談、如何辦理失業(yè)待遇等。做為被裁準(zhǔn)備員，最起碼要了解個(gè)人賠償金規(guī)范多少錢（被裁前12個(gè)月的平均收入）、賠償方式（工作一年補(bǔ)一個(gè)月，滿大半年不夠一年的按一年算，不滿意大半年算大半個(gè)月）、失業(yè)保險(xiǎn)金工資待遇、申辦什么證件等。那樣能確保在賠償?shù)倪^程當(dāng)中不被企業(yè)暗害。

在目前的情形下，因?yàn)橐咔榈挠绊?，許多的公司職員都會(huì)面臨著，這種問題。就是你在這個(gè)公司之中是一個(gè)怎么樣的崗位，假如你是企業(yè)的關(guān)鍵職位，那么我就沒有必要擔(dān)憂這個(gè)問題了。如果公司真的要將你裁人掉，那么你就可以像公司要求給予你一定的經(jīng)濟(jì)賠償。給自己一個(gè)再次定位，給自己樹立一個(gè)新的目標(biāo)，尋找一個(gè)新工作。

可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這應(yīng)基于雇員強(qiáng)制裁員應(yīng)該怎么辦 的工作年限。每滿一年，應(yīng)賠償一個(gè)月的工資作為補(bǔ)償。超過6個(gè)月但不足1年的，應(yīng)按1年計(jì)算，不足6個(gè)月的，應(yīng)補(bǔ)償半個(gè)月的工資。訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生了其強(qiáng)制裁員應(yīng)該怎么辦 他重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行。

雙方可以就勞動(dòng)爭議進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成建議向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。與人力資源部門和其他高管溝通，了解如何獲得更好的失業(yè)補(bǔ)償，或者要求公司為強(qiáng)制裁員應(yīng)該怎么辦 你的求職咨詢買單，幫助你早日找到合適的工作。利用裁員的機(jī)會(huì)，轉(zhuǎn)移到目標(biāo)公司或競爭對(duì)手那里，特別是如果你已經(jīng)被非競爭性合同或培訓(xùn)合同所束縛。

如果解雇程序是合法的，公司需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，即工作年限*月薪。如果解雇是非法的，你可以要求雙重賠償。如果公司不買社會(huì)保險(xiǎn)，你除了要求雙倍賠償外，還可以要求失業(yè)保險(xiǎn)金的損失。請(qǐng)與律師溝通，制定適合你的訴訟方案。用人單位辭退員工不符合法律規(guī)定，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行強(qiáng)制裁員應(yīng)該怎么辦 ；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍。

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